Åtta snabba tips om användbar feedback till chefer

Det är lätt att säga om en chef att ”Han är konflikträdd”, men den typen av feedback kommer tyvärr inte att hjälpa chefen särskilt mycket med vad han behöver förändra.

Enligt Jennifer Porters recept borde man i stället säga något i stil med:

”Det viktigaste för Johan att ta tag i är att utveckla hur han hanterar konflikter. Vår organisation har ett rakt sätt att uttrycka sig och värderar ledare som tar tag i saker direkt, utan att låtsas vara positiva när de inte är det.”

”Johans mönster är att vara tyst när han inte håller med. Jag vet inte varför han gör det, men det gör att jag tror att han håller med när han inte gör det.”

”När han senare tar upp sina åsikter har vi ofta hunnit börja planera och det är frustrerande att då behöva riva upp planerna igen. Det minskar mitt förtroende för honom. Det här har hänt till exempel vid de här tillfällena…”

Så hur gör man för att ge den här typen av feedback? Här är Jennifer Porters åtta områden att tänka på. 

Fokusera på helheten

Den mest användbara feedbacken svarar på frågan ”Vad ska den här chefen göra mer eller mindre av för att vara fullt effektiv?”. Det ger ett strategiskt perspektiv på vad personen ska fortsätta med eller ändra.

I linje med organisationen

Den som ger feedback behöver göra det utifrån organisationens ledarskapsvärderingar, inte sina egna.

När en person säger ”Hon har fantastisk humor” säger personen egentligen ”Hennes humor passar ihop med min”. Se i stället vad som är ett effektivt ledarskap i er organisation, eller jämför personen med en annan chef som ses som effektiv.

Specifikt om beteenden

”Inspirerande”, ”jättebra” eller ”saknar ledarmässig närvaro” ger inte så mycket information om de inte specificeras mer. En ledare behöver förstå att det han eller hon gör skapar det här intrycket. Fokus behöver därför vara på vad chefen gör och åstadkommer – vad som får andra att se personen som”inspirerande”, ”jättebra” eller ”saknar ledarmässig närvaro”.

Faktisk, inte tolkande

Det är lätt att dra slutsatser om hur någon är: ”Hon är för självcentrerad”, ”Han är för osäker”. Även om vi tror att det är så är det bara vår tolkning, som kanske stämmer, men kanske inte stämmer.

Positivt och negativt

Se till att ge både positiv och negativ feedback. För att utvecklas som ledare behöver vi veta vad vi gör bra för att kunna upprepa det och göra det ännu bättre. Det skapar också engagemang, motivation och innovation. Vi behöver också veta vad som inte är lika bra, för att kunna förbättra det.

Se mönster

Det är lätt att ge ledare feedback om specifika händelser, hur ett visst möte gick eller hur personen kommunicerar via mejl. Det är också lättare att gå in på saker som just hänt än att ha ett längre perspektiv. Men det viktiga är att se mönster, hur agerar den här personen över tid? Och att ta de specifika händelserna som exempel.

Koppla till påverkan

Att säga till en chef att hen kommunicerar tydligt kan kännas bra och intressant, men ger inte så mycket mer. Om du i stället säger att tydligheten har motiverat medarbetarna och hjälpt dem att förstå företagets strategi och vad som behöver göras, kommer det att förstärka det här beteendet.

Prioritera

Sist men inte minst: Ge inte en lista över 37 utvecklingsområden och säg att alla är lika viktiga.

Källa: Harvard Business Review