Duktighet gör inte gruppen effektiv – det gör trygghet

Google kom i slutet av föregående år med en rapport angående vilka faktorer som ger den bästa arbetsgruppen. De hade analyserat sina arbetsgrupper i strävan efter att hitta de perfekta faktorerna för sina team. De hade väntat sig att hitta klassiska nyckelfaktorer – men så blev det inte.

Efter en gedigen dataanalys kunde de identifiera fem attribut som avgjorde om gruppen skulle vara ett effektivt team eller inte. Det visade sig inte vara kompetenssammansättning eller gruppmedlemmarnas speciella egenskaper, utan attribut som påverkade relationen mellan medlemmarna. Det var:

• Psykologisk säkerhet – medlemmarna vågar ta risker utan att känna sig osäkra eller utsatta.
• Tillit – man kan räkna med att kollegor levererar i tid och med god kvalité.
• Tydlig struktur – roller, mål och handlingsplaner måste vara tydliga för gruppen.
• Personligt syfte – att gruppens arbete är personligen viktigt för var och en av medlemmarna.
• Betydelsefullt arbete – arbetet ska ge effekt och skapa förändring.

Amy Edmondsson, professor vid Harvard Business School har skrivit mycket om ämnet Psychological safety, men det är först nu som industrin får upp ögonen för fenomenet i och med Googles analys. 1999 skrev hon artikeln Psychological Safety and Learning Behaviors in Work Teams där hon visar på det starka sambandet mellan att känna trygghet i sin arbetsgrupp och gruppens förmåga att lära, vilken direkt korrelerar med gruppens produktivitet.

Jag tror att felrädsla och otrygga grupper är något som många känner igen sig i. Tänk, hur produktivt det kan vara om frågor och idéer får strömma fritt, och hur hämmande det kan vara när tryggheten inte finns där. Någon gång har man hållit tillbaka en fråga, eller inte vågat lägga fram en idé på grund av rädslan att man är helt ute och cyklar. Jag tror tyvärr också att det här fenomenet är mycket förekommande i min egen generation, generation-Y (80- och 90-talisterna) som nu utgör en allt större del av arbetsmarknaden.

Jag vågar erkänna att jag har suttit många timmar och kämpat med diverse databasverktyg, i hopp om att jag ska förstå hur det fungerar innan jag ställer en ”dum” fråga. Ofta har jag sedan blivit varse att det inte alls var någon dum fråga, eller kanske fått ett förslag från en kollega på en helt annan lösning. Den omedelbara effekten av mitt felbeteende – att inte fråga och söka stöd – har alltså resulterat i en produktivitetsförlust, och i det långa loppet också en lärandeförlust.

Självklart är generation Y en förhållandevis junior del av arbetskraften, men om vi kan lära av Googles analys så kanske vi kan skynda på processen att skapa psykologisk trygghet i de arbetsgrupper vi är med i.

Nu uppmanar jag mina jämnåriga att ta till lite självrannsakan – hur är den psykologiska säkerheten i din arbetsgrupp, hur rädda är ni för att göra fel? Vad har ni för vokabulär inom ert team för psykologisk säkerhet och felrädsla? Hur märker ni att ni är rädda? Lär er identifiera när ni är det, så kan ni bli tryggare tillsammans – och mer produktiva.

Tomas Carlander, konsult C2 Management