”Fler ledare behöver släppa powerpoint-sargen”

När Maria Rankka utsågs till vd för Handelskammaren i Stockholm var målet att förtydliga kärnuppdraget och utföra det i takt med tiden. ”Handelskammaren var som en stor blombukett där nya blommor lagts till utan att de vissna plockats bort.” Kulturen var svårast att förändra. Den var inte fylld av energi och passion – det saknades ”Handelskammarkultur”. Resan ledde till en lista med tio lärdomar. Bland dessa finns ”ta itu med kulturfrågorna direkt”, ”kommunicera konstant” och ”en bra styrelse är A och O”.

Marita Bildt startade tillsammans med sin make företaget Teleopti med övertygelsen om vikten av en stark kultur, som skulle skapas via värderingsbaserat ledarskap. Arbetet drevs med både långsiktiga strategier och närliggande mål och vilade på metoder som involverade alla medarbetare. Intressant är hur de med stor delaktighet åstadkom den mentala bilden för visionen: ”En häftig segelbåt med spinnakern hissad”. Marita poängterar att det är ovärderligt att ha personal som säger vad de tycker och tänker. Man har allt att vinna på att minska avståndet mellan ledningen och resten av organisationen.

När man i boken reflekterar kring de förändringsarbeten som man bedrivit lyfts några viktiga saker fram. En är kommunikation, ”det går nästan inte att kommunicera för mycket i samband med förändringar”. En annan är kulturen, kittet som håller ihop organisationen och avgör hur vi förhåller oss till varandra och vår omvärld. ”Satsa på de värderingar som ska genomsyra företaget och håll dessa levande vid rekrytering, utvecklingssamtal och feedback i vardagen”. Internt handlar det till stor del om att som chef leva som man lär så att värderingarna blir trovärdiga för medarbetarna.

Även vikten av vision poängteras. Använd prosa och riktiga bilder, inte powerpoint, för att måla en vision med dragningskraft, undvik ekonomiska termer. Bryt sedan ner visionen till enheter och medarbetare. Tydliga mål är viktigt för att utvärdera förändringen. Men glöm inte att utvärdera själva förändringsresan också och glöm inte heller att glädjas gemensamt åt framgångar.

Boken blandar, som många andra, ihop begreppen ledare och chef, ledarskap och chefskap. Dessutom tycker jag att fokus på förändring är för stort. Förändring är ett medel, men målet är förbättring eller utveckling – det tycker jag delvis tappas bort. Om man har begreppet flow i titeln bör också man kommentera det i boken.

Boken med sitt lite annorlunda upplägg och många kloka råd är dock absolut läsvärd. Ett citat jag gillar starkt är: ”Förändring sker inte för att någon skriver ner några tjusiga punkter på en powerpoint. Fler ledare behöver släppa powerpoint-sargen och istället börja arbeta med förändring på riktigt”. Bokens författare, som stöttat varandra i olika förändringsarbeten, vill bjuda dig som är chef på sina konkreta erfarenheter och lärdomar. Även om de flesta råden i boken inte är nyheter lyfts de fram på ett mycket tänkvärt sätt utifrån författarnas egna erfarenhet.