nr-logo

För smart verksamhetsutveckling

  • Annonskod mobil topp

Sofia Segerlund, managementkonsult på Karlöf Consulting.

Håller själva förändringskurvan på att förändras?

Jag såg en presentation om förändringskurvan idag. Ni vet den där i fyra faser där förändring börjar med reaktion och chock, följs av motstånd, går via acceptans över i undersökande av möjligheter och slutligen landar i engagemang. Jag såg den bekanta kurvan, men slogs av en ny reaktion.

  • Kod för annonsposition 1 i huvudspalten

Det jag först reagerade på var själva beskrivningen och grundförutsättningarna. Nämligen att viktiga förändringar börjar med information om den, från chefen – och även fortsatt i mångt och mycket står och faller med samma chef. Medarbetarna kommer att ”reagera med förvåning och inte sällan oro och rädsla”. Tydligheten måste fortsätta, men i sista fasen kan chefen ”bli mer coachande igen. Och samtidigt börja ställa högre krav”. Av med ena silkesvanten på något sätt…

Själva kurvan är inte ny för mig, jag har till och med utbildat i en variant av den och alltid sett den som ett basverktyg för förändringsledning. Och visst har den sina poänger, det är ju så här det oftast är. Eller har varit. Men, den känns ändå mindre och mindre naturlig! Jag kan inte skaka av mig tanken att det är just i grundförutsättningarna som kurvan tar sin form. Då som nu handlar kurvan mer om människan än själva sakfrågan, men behöver för den skull – eller snarare just därför – inte vara oundviklig.

Jag tror att det är upplevelsen av maktlöshet som får kurvan att dyka. Människor engageras av handlingsutrymme, av möjligheten att påverka saker till det bättre. Av känslan av att få nya insikter, kunna agera på dem och göra skillnad för både teamet och kunden. Förändring som initieras av de som kommer att påverkas mest följer sällan samma branta kurvlinje.

Jag börjar också se fler och fler som, liksom vi själva gjort, helt enkelt vänder på steken. Som hittar nya sätt att sprida både förändringsmandat och konsekvensansvar utanför chefslinjen. Och som ser avstämning med erfarna personer på olika nivåer som ett viktigt rådsökande mer än en fråga om tillåtelse. Där blir kurvan ännu mindre relevant.

Jag minns hur det var när vi själva beslutade att allas våra löner skulle bli helt transparenta, för att vi såg att det skulle hjälpa oss att både se och ta ansvar för den ekonomiska helhetsbilden. Lite pirrigt såklart, men alla var med från början på både möjligheter och syfte. Och jag jämför med hur vi hade reagerat på ren information om samma beslut, från en mer separat ledningsgrupp.

  • Kod för annonsposition 2 i huvudspalten

Kommentarer

Kommentera

Kommentarer förhandsgranskas inte. Alla kommentatorer ansvarar för sina egna inlägg. Håll god ton och följ lagen. Klicka här för att läsa våra regler för kommentarer.

  • Kod för annonsplats 3 i huvudspalten

Fler nyheter

Kvalitetsutveckling en förutsättning för digitalisering

Den megatrend och utmaning vi hör talas om mest just nu är digitalisering. Vi ska alla utveckla våra analoga produkter, tjänster och processer till att bli digitala. Men vad är syftet? Många förknippar digitalisering med resurseffektivitet, att vi ska kunna ersätta människor med appar och elektroniska tjänster av olika slag. Många organisationer och företag har just den målsättningen med digitaliseringen. Här finns det en stor risk att dessa organisationer glömmer bort för vem de digitaliserar – deras kunder och intressenter!

Hon lät medarbetarna bestämma aktivitet för samtal

När Catarina Söderlund, marknads- och utbildningschef på Visma Enterprise, hade läst om en chef som bytt ut sina medarbetarsamtal i mötesrum mot aktiviteter bestämde hon sig för att göra samma sak. Nu har hon haft elva samtal på allt från kafé till skridskois.

  • Annonskod Huvudspalten 4

Prenumerera på Kvalitetsmagasinets nyhetsbrev

 Anmäl dig här

Nyhetsbrevet är helt gratis och du kan när som helst avsluta prenumerationen.