Så coachar du i svåra situationer

Varje situation som uppstår mellan dig och dina medarbetare är givetvis unik och präglas av ditt syfte med coachningen, din relation till individen och den företagskultur ni befinner er i.

Dessa små scener ur verkligheten kan därför bara användas som tips och ledning, inte som absoluta sanningar.

Senario 1: Göran – pessimistisk och defensiv

Göran har misslyckats med en del av ett viktigt affärsprojekt och han vägrar medge att det är han som har begått ett misstag. I stället hävdar han att han bara gjort som han blivit tillsagd och att allt hade gått som smort om alla andra hade gjort sin del på rätt sätt.

Detta är en oerhört frustrerande situation för dig som ledare och coach och det är lätt att känna frustration och vilja lägga allt krut på att försöka kartlägga fakta. Den enkla sanningen är att en medarbetare som står bredbent i en försvarsposition över huvud taget inte går att nå med fakta.

Byt perspektiv

Försök i stället lista ut varför medarbetaren har hamnat i en försvarsställning. Sannolikt känner sig Göran i vårt exempel hotad, frustrerad och missnöjd. Det bästa i den här situationen få att få honom att beskriva sin verklighet och att fokusera på den verklighetsbeskrivning som faktiskt går att komma överens om.

Det viktiga är inte att fastna i att ni har olika versioner av det som har hänt, utan att ni kan hitta lösningen framåt tillsammans. Det kräver både prestigelöshet och en förmåga att byta perspektiv.

Läs tidigare artikel Så blir du en bra coachande chef

Senario 2: Johanna med lågt självförtroende

Johanna är en talangfull medarbetare, men hon tror inte att hon har de egenskaper som krävs för att klara av sina arbetsuppgifter. Eftersom hon känner denna osäkerhet, och för att slippa göra både sig själv och andra besviken, underskattar hon sig själv och lägger ribban lågt.

Här räcker inte bekräftelse och komplimanger, det kommer bara att rinna av Johanna, som genast genomskådar att du försöker få henne att må bättre och ifrågasätter om du verkligen menar det du säger.

I stället för att ge allmän och svepande återkoppling kan du som coach och ledare gå in och fokusera på en eller två mycket specifika saker som Johanna verkligen är riktigt bra på.

Återkoppla specifikt

Gå på djupet med dessa specifika saker och hjälp Johanna analysera och se sin egen förmåga. Forskning visar att detta är det absolut bästa sättet att gradvis stärka en individs självförtroende. Det är också ett ypperligt sätt att få Johanna att vilja utveckla det hon är riktigt bra på. Du kan också spegla Johanna via andras återkoppling: ”Jag hörde att Bengt på ekonomiavdelningen sa att du hade hanterat klagomålet från kund X på ett utmärkt sätt. Hur gjorde du?” Nästa steg kan vara att ställa frågan hur ni tillsammans kan använda Johannas förmåga på andra områden inom verksamheten.

Detta är andra delen i en artikelserie i tre delar om coachande ledarskap. 

Del 1:  Så blir du en bra coachande chef

Del 3: När tilliten brister