5 tips om hur du får välmående medarbetare

Tyvärr upplever jag det fortfarande som ganska vanligt att chefer förväntas kvalitetssäkra specialisters arbete och här tror jag att många skulle tjäna på att tänka om. På Prototyp har vi infört en tydlig gräns mellan chefs- och ledarskap. Chefer har som ansvar att få sina medarbetare att växa och må bra. Arbetet i våra projekt leds av erfarna utvecklare utan personalansvar. Det är en enkel uppdelning som fungerar riktigt bra.

Städa bort byråkrati

Det här är inte min idé, utan något jag tog med mig från en ovanligt intressant föreläsning. Med växande företag kommer oftast önskemål från medarbetarna att processer ska skapas, dokumenteras och följas. Det är ett på papper enkelt sätt att adressera och hantera osäkerhet i förändring som sällan verkar fungera i praktiken.

Föreläsaren beskrev det som att byråkrati tenderar att lägga sig som damm i bokhyllan och att man måste jobba aktivt för att hela tiden hålla rent. Möt i stället osäkerhet med aktiv kommunikation och genom att engagera medarbetarna i det löpande arbetet med organisationen, det är mycket roligare än att skriva dokument som ingen läser.

Ta promenader

Sedan jag gick in i min första chefsroll har jag tagit regelbundna promenader med mina medarbetare. Det är utan tvekan den trevligaste och mest produktiva mötesformen jag vet. Framåtrörelse förhindrar ältande och axel-mot-axel är mycket mindre konfrontativt än att sitta mitt emot varandra vid ett bord – en promenad är helt enkelt mycket mer avslappnad än ett traditionellt möte.

Frekvensen är viktig för att tidigt kunna fånga upp signaler, önskemål och snabbt kunna agera på dessa, vilket är mycket bättre än att låta medarbetaren vänta ett år till nästa utvecklingssamtal.

Undvik avdelningar/team

Människor är mästare på att skapa grupperingar i syfte att skapa trygghet. Dock går det också snabbt för en grupp att bli misstänksam eller försiktig när det gäller andra grupper och den kan snabbt bli problematiskt och skapa tunnelseende.

Bygg i stället organisationer där gruppen är hela företaget. Låt detta genomsyra allt ifrån aktiviteter (öppna för alla) och möten (möjlighet att åtminstone lyssna in även om man inte kan bidra) till titlar (hoppa över dem) och ledningsgrupper (undvik dem om möjligt).

Våga visa dig sårbar

Under ett avstämningsmöte hos en tidigare arbetsgivare körde vi en runda med magkänsla mellan ett och fem. Jag rapporterade en tvåa och efter en initial förvånad tystnad var gensvaret från deltagarna fantastiskt. Det kan kännas läskigt att visa sig sårbar när man har en ledarroll, men faktum är att det låter övriga medarbetare att kliva fram och ta ansvar – vilket är precis det vi vill att alla ska göra.