Så minskar du diskriminering genom strategiskt förbättringsarbete

Drabbade främst inom välfärdsbärande yrken

Enligt Malin Ragnegård, ordförande på Kommunal, ser man attitydförändringarna i hela samhället i stort och därmed också arbetsplatserna.

– I den offentliga debatten har det steg för steg blivit mer acceptabelt att beskriva migration som roten till allt ont. Det kan handla om försämrade studieresultat, gängkriminalitet eller arbetslöshet. Många av medlemmarna i Kommunal känner sig misstänkliggjorde enbart på grund av sin hudfärg, säger hon.

Malin Ragnegård tycker att det är beklagligt att den andra sidan av migrationen sällan lyfts fram.


– Den tydligaste konsekvensen av invandring skulle jag säga finns i hemtjänsten, förskolan och i kollektivtrafiken. Kommunal har 200 000 medlemmar med utländsk bakgrund. De bär välfärden på sina trötta axlar, men det har tyvärr blivit allt mer okej att beskriva dem som problem. Det gör mig ärligt talat så förbannad.

Rasismen uppenbar


Risken att visstidsanställas är 300 procent högre för personer födda i ett afrikanskt land om man jämför med Sverigefödda. Att vara född i Sverige är dock inte tillräckligt om du inte också är vit och/eller har ett svenskklingande namn.
 Rapporten visar nämligen att svenskfödda personer, med två föräldrar från Afrika, löper en mer än dubbelt så hög risk att inte få en tillsvidareanställning – trots att de gått igenom det svenska skolsystemet.

Vad kan arbetsgivare göra för att skydda sina anställda från exempelvis brukare/elever som uppträder kränkande?

– Arbetsgivare har ansvaret för arbetstagarnas arbetsmiljö. Det spelar ingen roll vem som har utsatt den anställda. Ingen arbetstagare ska behöva tåla kränkningar, trakasserier, diskriminering, hot och våld. Det ska vara tydligt för alla att arbetsplatsen har nolltolerans mot det här.

Vad kan arbetsgivare göra för att själva bli mer inkluderande mot anställda med utländsk bakgrund?

– För det första. En arbetsgivare ska, enligt diskrimineringslagen, arbeta för lika rättigheter och möjligheter på arbetet genom aktiva åtgärder. Den som bryter mot diskrimineringslagen och fälls för det kan tvingas betala diskrimineringsersättning. Det är alltså inte valfritt att arbeta med inkludering.

– En konkret sak handlar om vidareutbildning. Vi får många rapporter från arbetsplatser där människor som har utmaningar i svenska språket inte får ta del av vidareutbildningar – trots att det är dessa som bäst skulle behöva det, inte minst för att träna och utveckla språket. När det gäller språk är det viktigt att arbetsgivarna tar ansvar och skapar språkutvecklande arbetsplatser i så stor utsträckning som möjligt.

Risken att visstidsanställas är 300 procent högre för personer födda i ett afrikanskt land om man jämför med Sverigefödda. Det är en alarmerande uppgift. Anser ni på Kommunal att vi behöver skärpa diskrimineringslagen eller göra andra statliga regleringar för att åtgärda detta?

– Den svenska diskrimineringslagstiftningen är bland de mest långtgående i världen. Problemet är snarare att det är så svårt att driva processer och nå fällande domar. Det behöver såklart utvärderas hur lagstiftningen har kunnat bli så tandlös.

– Dessutom har såväl EU som FN kritiserat Sverige för att vi inte tar fram statistik kopplat till diskriminering. Kommunal argumenterar för att Sverige ska samla in det som kallas för jämlikhetsdata – det vill säga helt anonym statistik kopplat till alla sju diskrimineringsgrunder. Fakta är alltid mer användbart än magkänsla.