Bantade företag bäddar för problem

Stig Berge Matthiesen vid universitetet i Bergen har i flera år forskat om mobbning och svåra personkonflikter. En av slutsatserna är att mobbning oftast har sin grund i en olöst konflikt. Konflikten beror på att klimatet på arbetsplatsen inte främjar kontakt mellan de anställda.

– Den vanligaste orsaken till dåliga relationer är brist på resurser. Samarbetet blir då lätt dåligt och människor kommer i konflikt med varandra, säger Stig Berge Matthiesen.

Lennart Sjösten, som arbetar som ombudsman på förhandlingsavdelningen på SIF, bland annat med frågor om mobbning, håller med om att bristen på resurser är huvudorsaken bakom mobbning.

– När ett företag slimmas minskar manöverutrymmet för människor. De sätter då upp armbågen för att klara sig och riskerar att träffa någon. Ett företag måste ge människor tid för återhämtning, betonar han.

Ofta småsaker bakom

Hans erfarenhet visar att det ofta är småsaker som ligger bakom mobbningen. Det kan handla om att någon har andra värderingar, eller helt enkelt att han eller hon klär sig annorlunda. Mobbningen fortsätter och fördjupas, och leder till slut till grova handlingar som att stänga av den mobbades telefon och inte ge honom eller henne post.

Att mobbningen tillåts utvecklas beror på att arbetsplatsen inte har något regelverk för hur man ska hantera konflikter. Ingen vet hur situationen ska hanteras eller vem som har ansvar. Pressen på både chef och medarbetare blir stark.

– Alla företagskulturer bör ha tänkt igenom sina konfliktlösningsmetoder innan en konflikt uppträder. Det är bra att träna rutinerna genom att ibland ta upp problem. Man ska inte behöva uppfinna dem när situationen uppstår, säger Lennart Sjösten.

Chefen har huvudansvar

Chefens roll i dessa situationer är mycket viktig. Enligt arbetsmiljölagen har chef och ledning huvudansvaret för att stoppa mobbningen. Men chefen kan känna att han eller hon saknar kompetens för den sortens arbete, och glider undan sitt ansvar.

– Chefen kan bidra indirekt till mobbningen genom att acceptera den, eller tycka att det är något som de inblandade ska sköta själva, säger Stig Berge Matthiesen.

Den viktigaste uppgiften för en chef är att tidigt ta upp konflikter och se till att ha utarbetade rutiner för att lösa dem. I det arbetet är det bra att ha ett stödsystem med beteendevetare och sjukvård, där chefen kan hämta kunskap, och också lämna över till om situationen blir övermäktig.

– Det är en balansgång mellan att vara försiktig, men ändå inte låta bli att ta upp problem. Man måste kunna föra sakliga samtal om problemet. Har man väl satt ord på något kan det vara halva lösningen, konstaterar Lennart Sjösten.

Tyda tecknen

En chef kan ha problem att överhuvudtaget märka att någonting pågår. En mobbningssituation består av många enskilda, ofta små, händelser, som kanske inte tas på allvar.

– Man måste lära sig se tecknen. Det handlar inte om att använda checklistor, utan lita på sina känslor. Känner man i magen att något inte stämmer, är det oftast så, säger Lennart Sjösten.

Företag i dag har bra system för att lösa materiella problem, men psykologiska eller sociala problem har man inga metoder för att hantera, menar Lennart Sjösten. Därför undviker man att ta hand om konflikten tills situationen är ohållbar. Ibland vänder man sig till facket för hjälp, men oftast för sent.

– När de kommer till oss har situationen för det mesta det gått alldeles för långt, och enda lösningen är att någon slutar. Men företaget kan behöva hjälp med att bearbeta situationen efter det att någon försvunnit. En arbetsplats där någon mobbas har felinställda relationer där de anställda skyller på varandra, och det behöver de hjälp med att reda ut, säger Lennart Sjösten.