Inga produkter i varukorgen.
Öresundskraft tror på teamen
Förbättringsarbete Att satsa på kultur, mjuka värden och skapa sammansvetsade team har fått energibolaget Öresundskraft att bli mer konkurrenskraftiga. Följ med till ett företag där man pratar gurkburkar, gem och röda och blåa bollar.
2008 klev Ann-Marie Hansson in som hr-chef på Öresundskraft. Siffrorna var röda, företaget blev konkurrensutsatt och kunderna såg som belastningspunkter i systemet. Här regerade strukturfrågor. Ann-Marie Hansson drog igång ett stort arbete för att främja kulturen. Tillsammans med alla i verksamheten tog hon fram löften, både löften internt och löften ut mot kund. För att tydliggöra vikten av kulturfrågor införde hon ett system med röda och blåa bollar.
– Det är viktigt att delarna hänger ihop och på en arbetsplats som dominerats av struktur blev det med bollarna synligt när vi pratade om hårda respektive mjuka frågor och hur de hänger samman.
För att förbättra verksamheten och skapa en sammanhängande kultur började man arbeta enligt grupputvecklingsmodellen Högpresterande team utvecklad av Susan Wheelan som betsår av fem steg.
– Men jag tror inte att modellen i sig har någon betydelse, dock var det skönt för mig som hr-chef att använda en validerad metod som också går att mäta, förklarar Ann-Marie Hansson.
Gurkburkar
Det visade sig finnas en hel del att arbeta med. 60 procent av grupperna lade sin energi på internt arbete och inte på uppdraget. För att komma till rätta med detta lyfter Ann-Marie Hansson fram dialogen.
– Det gäller att prata, prata och prata. Att sitta med sin grupp och diskutera vad individerna i gruppen ska göra och vad gruppen som helhet ska göra och hur det hänger samman med företagets vision. Tiden finns inte, den måste man ta sig.
Idag arbetar man i 54 grupper och vissa har fått göra en längre resa än andra, men alla enligt samma koncept. Även ledningsgruppen. Hr-avdelningen, som också var pilotgrupp, finns med i alla grupper för att de inte ska skapas separata kulturer. Idag klassas 70 procent av grupperna som högpresterande och nu blir det nästan tuffare. För när företaget är i kris är en sak, men att hålla liv i förbättringsarbetet i vardagen kan vara nästan svårare.
På Öresundskraft har man valt att fokusera just på teamen. Ann-Marie Hansson jämför det med att odla och lägga in gurkor. När man odlar gurkor spelar jord, klimat och skötsel stor roll för hur gurkorna smakar. Men gör du en inläggning och lägger ner olika gurkor smakar de likadant. Flyttar du en gurka från en inläggning till en annan drar den åt sig den smaken, men lägger du sedan tillbaka den återfår den sin ursprungliga smaksättning.
– Vi kan alltså inte tro att vi ska skicka iväg en person på en utbildning, en annan inläggning, och det ska skapa skillnad när den kommer tillbaka till sin grupp, sin ursprungliga inläggning. Kulturen är starkare än individen.
Gemmetoden
Arbeten med teamen har inte skett smärtfritt, vissa medarbetare har valt att sluta då de inte kunnat stå bakom modellen. Andra team har avvecklat sig själva. Och även i de team som nu är högpresterande finns konflikter. Mätningen i modellen har också visat sig kunna manipuleras och därför görs mer kontroll för att se hur grupputvecklingen ser ut i verkligheten.
– Dessutom är vi nu så många högpresterande team att mätskalan har tagit slut. Vi arbetar nu med att sätta upp mer kaxiga mål och hjälpa grupperna med målstyrning.
Återigen poängterar Ann-Marie Hansson vikten av dialog och feedback och hon avslutar med att tipsa om en feedbackmetod som en chef på Öresundskraft använder sig av:
– Han har tre gem i fickan och när han har gett någon feedback lägger han över ett gem i andra fickan. Hans mål är att han på vägen hem efter arbetetsdagen har alla tre gem i den andra fickan.
