Bra handbok i förändringsledning

Boken trycker på tre nyckelroller. ”Förändringsägaren” är den högste chefen för den berörda delen av verksamheten, som är personligt ansvarig för förändringen. Detta ansvar kan inte delegeras. ”Förändringsledare” är alla chefer i den berörda verksamheten, som måste ställa upp på att leda förändringen inom sitt ansvarsområde. ”Förändringsagenter” är specialister på förändringsledning och är stöd för förändringsägare, förändringsledare och medarbetare.

Boken har flera styrkor. En är att modellen är flexibel trots att den också är väl strukturerad. Vi kan behöva börja i liten skala, testa oss fram, och först därefter ta nästa steg. Ibland kan det fungera bra att hoppa över ett steg, ibland vara helt rätt att stå kvar ett tag och stampa. Ibland måste man backa några steg, justera planen och försöka igen. Man måste anpassa planerna efter nya utmaningar som dyker upp.

Vikten av genomtänkt och upprepad kommunikation via flera kanaler lyfts också fram. Förändringsägaren ska kommunicera och förtydliga visionen, vad som ska göras och varför. Detta ansvar kan inte delegeras. Förändringsledarna har till uppgift att förstärka budskapet och visa att de står bakom förändringen. Förändringsagenterna hjälper till att formulera budskapet, men är inte budbärare. Kom ihåg att kommunikation inte bara är information. De som är sedda och hörda och upplever att deras åsikter spelar roll är mer engagerade.

Dra lärdomar

I boken poängteras att man ska dra lärdomar av det som händer under vägen och göra en ordentlig uppföljning efteråt. En uppföljningsrapport ska var så enkel att den blir gjord, men också så bra att den faktiskt fyller en funktion. ”Det är tjänstefel att som hög chef fatta beslut om förändringar för miljoner eller miljarder utan att se till att det finns en vettig uppföljning”. Jag tycker dock att ändå mer kunde tryckts på vikten av att lära av erfarenheterna och hur det ska gå till. Kanske vore det värt en egen fas i modellen.

Enligt modern ”självbestämmande-teori” är det svårt att motivera andra människor. Motivera förändringen istället för att motivera medarbetarna. Utveckla ett ”motivationsklimat”, där människor får utlopp för sin inre motivation, dvs vill göra något för egna tillfredsställelsens skull. Inre motivation bygger på: (1) att vi har inflytande över vår vardag, vårt arbete och beslut som påverkar oss; (2) känslan av att vara duktig på sitt jobb, att vara mer än kompetent; (3) känslan av gemenskap med andra i en grupp. Medarbetarna gör i princip aldrig som du vill utan som de själva vill. Om du vill att de ska göra som du vill måste du fundera över varför de skulle vilja det.

Boken lyfter fram planering och tydliga roller och ger med en kombination av struktur och flexibilitet samt goda tips baserade på forskning och erfarenhet en bra grund för framgångsrikt förändringsarbete. Läs boken och ta till dig arbetssätt, tips och de många mallarna så kommer ert förändringsarbete att förbättras.

Bokens plus och minus:

+En väl strukturerad, men ändå flexibel, 30-stegsmodell för förändringsarbete presenteras.

+Modellen stöds av många bra verktyg i form av diagram och flödesschema.

+Många viktiga och goda råd byggda på forskning och författarens erfarenhet.

–Vår största svaghet ”att lära av erfarenheterna” kunde lyfts fram mer.

Bengt Klefsjö

Fakta

Bengt Klefsjö

Bengt Klefsjö är professor i kvalitetsteknik vid Luleå tekniska universitet.Han är författare med över tjugo läroböcker i matematik, matematisk statistik och kvalitet varan den mest kända är ”Kvalitet från behov till användning” och används vid de flesta universitet och högskolor i landet.Han har också skrivit en mängd av både vetenskapliga och populärvetenskapliga artiklar i tidningar och tidskrifter.Bengt Klefsjö har flera gånger fått utmärkelser av studenterna för sitt inspirerande och engagerande sätt att undervisa.