Dags att skrota plattityderna

– Många företagsledningar har emellertid svårt att skilja på framtagna värderingar, som är det önskade beteendet och företagskulturen som är det faktiska beteendet. En god kultur är en kultur där det finns grundläggande gemensamma värderingar som också syns och upplevs i arbetssätt,

kommunikation, i ledarskapet samt i det kollegiala, säger Angela Nihlén, organisationskonsult vid Culture by Design.

Hon betonar vikten av att ha plan för hur man ska arbeta strategiskt med sin företagskultur för att få värderingarna att verkligen leva i organisationen.

– Många gånger har det mynnat ut i fina ord i en pärm eller så klär de väggarna i konferensrummet med orden i fina färger. I värsta fall tappar man trovärdighet hos sina medarbetare och kanske till och med hos sina kunder. Värderingarna behöver genomsyra kulturen. Det är något man som medarbetare ska känna, inte lära sig utantill.

Ingen mellanväg

Det är helt nödvändigt att ledningsgruppen tror på värderingarna.

– Här finns ingen mellanväg eller någon kompromiss. Alla i ledningsgruppen måste stå bakom dem till den grad att det inte råder några tveksamheter om att själv leva efter dem. I många företag finns HR-chefen, som kan bidra med mycket när det gäller värderingarna, inte med i ledningsgruppen vilket jag har svårt att fatta eftersom medarbetarna är företagets viktigaste resurs.

Han tycker att man ska lämna plattityder som ”högt till tak”, ”innovativt” och ”transparent”.

– Istället ska man som arbetsgivare analysera vad man gör för att medarbetarna ska känna att det är högt i tak, innovativt och på vilket sätt företagsledningen menar att man är transparent.

Osminkad information

Vad som händer när det är högt i tak är att som vd får man information helt osminkat och en förståelse för hur företaget kan utvecklas till att bli ännu bättre.

– Men det kan samtidigt vara en utmaning eftersom det inte är säkert att vd:n gillar eller håller med om allt som hen hör, säger Angela Nihlén.

Hon betonar att bara för att man som vd lyssnar och tar in är det inte samma sak som att hålla med eller gå med på eventuella förslag som kommer upp.

– Oftast vill man bara som medarbetare få tala om hur man upplever saker och respekterar för det mesta att det kanske inte blir så som man önskar. Men det är just att bli lyssnad på, som är så viktigt.

Angela Nihlén konstaterar att företag genom att arbeta aktivt med sin kultur och forma den, kan ni skapa fler beteenden som går i linje med organisationens värderingar, skapar engagemang hos medarbetarna, gör organisationen effektivare och därmed bidrar till förbättrad lönsamhet.

– Att inte lägga tid på att arbeta med företagskulturen innebär alltså att inte maximera potentialen i företagets resurser. Ser man det ur det ljuset vore det närmast en dålig prioritering att inte välja att arbeta aktivt med den, avslutar Angela Nihlén.

5 saker att tänka på för att få högt i tak på riktigt

1. Den vanligaste anledningen till att medarbetare inte säger sin åsikt är för att man är orolig för hur det tas emot. Det gäller därför att bygga upp ett förtroende genom att konsekvent visa att man klarar att höra åsikter som inte stämmer överens med sina egna. Du vill inte ha en organisation med en massa ja-sägare. Det bidrar sällan till utveckling.
2. Be om åsikter individuellt ibland. Människor påverkas mycket av den sociala aspekten. Vi har hellre fel i grupp än rätt ensam. Därför kan det ibland vara bra att träna medarbetare till att fundera över sin egen inställning till saker. Antingen genom individuella samtal eller varför inte be folk skriva ned sin åsikt på ett papper och tala om vad för argument som fått dem att ändra sig ifall så sker.
3. Låt alla komma till tals. Det finns alltid individer som tar mycket plats och ogenerat pratar bort hela mötestiden själv. Bjud in dem som kanske är mer reflekterande till att bidra och markera mot de som gärna tar över.
4. Var transparent. Att få högt i tak innebär att alla ska vara transparenta mot varandra och där behöver således du föregå med gott exempel. Visa ditt förtroende genom att dela den information du har. Det hjälper dels medarbetare att lita på dig men även att komma med mer relevanta synpunkter.
5. Försök att inte färga för mycket med din egen åsikt om du vill ha värdefull input i en fråga. Låt i stället medarbetare själva få tänka och redogöra för det mot bakgrund av den fakta de fått tagit del av.