Fördomar styr rekryteringen
Förutfattade meningar kan ha avgörande betydelse för om du får jobbet eller inte. En jobbsökande tysk bör till exempel trycka på sina empatiska förmågor och en grek bör fokusera på sin kompetens. Det visar Rickard Carlsson vid Lunds universitet i sin avhandling.
Rickard Carlsson forskar om stereotyper och diskriminering. I en studie lät han en studiegrupp på 80 personer bedöma grekers och tyskars fiktiva cv:n. Det visade sig då att försökspersonerna antog att grekerna skulle klara uppgifter som rörde empatiska förmågor bäst, medan tyskarna antogs klara uppgifter som krävde god kognitiv förmåga. Genom att vara medveten om de fördomar som finns skulle arbetssökande kunna öka sina chanser att få jobbet.
Greken antogs till exempel vara mer socialt begåvad och kanske roligare att ha att göra med på fikastunder och i andra sociala sammanhang än en tysk. Tysken å andra sidan bedömdes vara mer effektiv och kompetent, om än inte lika social och trevlig. Rickard Carlsson menar att detta tyder på att det finns väl definierade fördomar i Sverige om greker och tyskar.
Gräddfil för svenska namn
För att testa sina resultat svarade Rickard Carlsson och hans forskargrupp på över 5500 platsannonser. Det visade sig bland annat att fiktiva personer med svenskklingande namn hade 50 procents större chans att komma på intervju än de med utländskt namn. Men mest fördomar finns mot dem med arabiska namn. Dessa måste slåss mot att såväl deras sociala förmåga som deras kompetens nedvärderas i en svensk omgivning.
– Som jobbsökande är det bra att ha koll på hur man uppfattas för att kunna kompensera mot fördomar, säger Rickard Carlsson i ett pressmeddelande.
Men lika viktigt är det för arbetsgivare att ha koll på sina fördomar, menar han. Det är dyrt att gå miste om bra arbetskraft och långt ifrån alla utlysta jobb får hundratals ansökningar som arbetsgivaren kan välja mellan.
– En kall, kylig Erik som dessutom framstår som lite lat, hade samma chans att gå förbi den första gallringen som en varm och ytterst ambitiös Hassan, berättar Rickard Carlsson.
För att undgå diskriminering i rekryteringsprocessen förespråkar han standardiserade personlighets- och komptenstester framför personliga brev.
– En bra början är att arbetsgivare slutar att använda sig av magkänslan när de gör sina bedömningar. Den ger sällan bra vägledning och alla har ju rätt att bli behandlade som individer.
