Så får du ”nöjda” medarbetare att bli riktigt engagerade

Niklas Delmar från HejEngagemang skiljer mellan yttre och inre motivation. Medan det yttre kan symboliseras piskan och moroten (som möjligtvis funkar tillfälligt, men inte på lång sikt), så är den inre motivationen det som verkligen kommer inifrån varje individ. Och Niklas Delmar menar att engagemang och motivation är tätt kopplade, som syskon.

– Engagemang är en känslomässig koppling. Vi har det till våra arbetsgivare och till våra kollegor. Det är ett tillstånd. Och om engagemang är ett tillstånd så är motivation den mängd kvalitet du har på din drive, säger han.

Medan de som säger sig vara nöjda på jobbet trampar lite passivt i maklig takt så är de motiverade och engagerade de som kämpar på för att dra upp farten och få med sig resten av gänget. Sedan finns det alltid de där som snarare trampar bäst de kan i motsatt riktning. Som varken är nöjda, engagerade eller motiverade.

Och här finns tydliga kostnader för lågt engagemang, menar han. På individnivå handlar det om psykisk ohälsa, ensamhet och förlorad kvalitet i våra relationer.

På organisationsnivå visar sig kostnaden i form av missad potential i måluppfyllelse, lönsamhet och omsättning. Personalomsättningen blir hög och det finns ett motstånd mot att förändra.

Högre kostnader

För samhället resulterar det i höga kostnader för Försäkringskassan.

Så hur ökar man den inre motivationen? Det handlar som så ofta om ledarskap. Men inte bara ett enda ledarskap, Enligt Niklas Delmar.

– Vi är alla både medarbetare och ledare. Men jag som chef är inte säkert den som alltid är bäst lämpad att leda. Ledarskap förflyttar sig hela dagarna i en organisation som funkar bra, säger han.

Han pekar på olika typer av ledarskap: självledarskapet, ledaren som leder andra (även om hen inte är chef själv) och medarbetarskapet där man både leder sig själv i samvaro med andra och skapar team, men där man också låter sig ledas.

Det finns sedan länge teorier som ligger till grund för mycket av dagens engagemangskunskap: målsättningsteorin och självbestämmandeteorin.

Våra behov

Självbestämmandeteorin handlar om våra behov som människor att känna oss kompetenta och autonoma (självbestämmande) – men också att känna samhörighet.

– Men sedan måste vi veta vart vi är på väg, målet. Fast när du väl pekat ut riktningen kan du sluta prata resultat. För då handlar det om hur vi ska vinna, och det lägger många organisationer för lite tid på. Vad ska vi göra? Vem ska göra det? Och hur?

Därefter kommer uppföljning och återkoppling, menar Niklas Delmar. Vad var det vi sa att vi skulle göra? Vad blev utfallet? Vad gjorde vi bra – och varför? Vad gjorde vi mindre bra – och hur ändrar vi på det?

Här kommer dialogen in i bilden. Skippa chefsmonologen och planera möten med utrymme för dialog. Och fundera på hur ni pratar.

– När ni ska korrigera felaktiga beteenden så kan ni göra det genom att förstärka positiva beteenden hos andra. Alla vill få beröm, säger Niklas Delmar och menar att det kommer få andra att börja göra rätt.

Niklas 6 steg för ökat engagemang

1. Gemensamt mål. Sätt en gemensam riktning och ett gemensamt mål. Var tydlig kring varje persons individuella bidrag och lärande.
2. Skapa rätt förutsättningar. Skapa förutsättningar för både dig själv och andra att känna sig kompetenta och autonoma, samtidigt som ni har en samhörighet.
3. Belöna. Var snabb med att belöna/uppmärksamma beteenden och aktiviteter som ligger i rätt riktning.
4. Följ upp. Och gör det kontinuerligt.
5. Prata! Skapa utrymme för dialog.
6. Eat. Do. Move. Sleep. Repeat.