Inga produkter i varukorgen.
How – Metoden som får teamet att rivstarta
Gruppsykologi
Hur ser man till att en grupp där medlemmarna inte känner varandra och som ska lösa ett komplext problem verkligen kommer till skott snabbt och börjar jobba på ett effektivt sätt?
Metodiken ”HOW” är ett koncept som är utvecklat för att få team att göra just detta.
HOW-metoden är både teori och upplevelsebaserad träning.
Att få ett team att jobba effektivt kan kräva en rejäl inkörningssträcka. Innan vi har spänt musklerna och positionerat oss klart för varandra, kan vi tagga ner och verkligen göra det arbete vi ska i teamet. Med konceptet HOW snabbas den processen upp.
Någonting är fel
Du är inloggad som prenumerant hos förlaget Pauser Media, men nånting är fel. På din profilsida ser du vilka av våra produkter som du har tillgång till. Skulle uppgifterna inte stämma på din profilsida – vänligen kontakta vår kundtjänst.
Kvalitetsmagasinet premium
Läs vidare – starta din prenumeration
Redan prenumerant? Logga in och läs vidare.
HOW-konceptet består dels av en uppsättning verktyg som kan användas i olika jobbsituationer, dels av övningar där man tränar på verktygen, ofta i upplevelsebaserad form. Metoderna har sitt ursprung från bland annat Philip Runstens och Andreas Werrs forskning om kollektiv intelligens, Schulz forskning om gruppers utvecklingsfaser och Elias Porters forskning om kommunikationsstilar.
– Vi har byggt ett koncept kring detta, säger Lars Ljungquist, som ansvarar för HOW-programmet på it-bolaget CGI, och berättar om hur det brukar gå till när ett nytt team ska genomgå utbildningen:
Vanligtvis får gruppen först genomgå ett teoripass om hur grupper fungerar, om vilka stadier en grupp genomgår, exempelvis ”cocktailstadiet” där alla är trevliga och undviker konflikt. Man får förståelse för hur ineffektiva dessa stadier det är, och att de går att förändra med olika verktyg.
Teorin följs upp med ett pass med upplevelsebaserad träning. Ofta handlar det om hur man som grupp griper sig an ett problem när man försätts i en helt ny situation utan förkunskaper. Med flit görs övningen lite tvetydig och läggs under tidspress – så som ju verkligheten ofta är. En observatör noterar hur det går i varje grupp, som hjälper gruppen att reflektera efter övningens slut.
– Ofta går det ganska dåligt för deltagarna att genomföra uppgiften. Men man ska förstå att det här är ett tillfälle att reflektera över hur man tar sig an en uppgift – innan man behöver begå misstagen i verkligheten, säger Lars Ljungquist.
Därefter brukar gruppen få göra en övning i kommunikationsstilar, som bygger på en förenkling av Elias Porters forskning.
– En del människor vill främst ha fakta eller se resultat. De vill veta vad det kostar och när det är färdigt. Andra är mer intresserade av hur det mänskliga; drabbas någon? Får alla vara med? Syftet med övningen är att förstå att sättet man själv vill ha något presenterat för sig inte nödvändigtvis är det sätt andra vill ha det på, säger Lars Ljungquist.
Fakta
HOW ökar den kollektiva intelligensen i gruppen genom att träna upp fyra förmågor:
- Representationsförmågan – man ser till att man får en gemensam bild av problemet
- Relationsförmågan – man lär sig att bygga varma och djupa relationer mellan gruppmedlemmarna så att man vågar dela med sig och komma med nya perspektiv.
- Reflektionsförmåga – man lär sig att röra sig mellan att lösa problem, reflektera över hur det görs och vilket problem som faktiskt ska lösas.
- Integrationsförmågan – handlar om hur man sammanfogar kunskap. Att utöver sina formella roller kan se vad som behöver göras – att hitta ”liret” tillsammans.
Ibland slutar övningen där, ibland introduceras nya övningar längs vägen. I verktygslådan finns en mängd olika övningar avpassade för olika situationer man kan stöta på i arbetet.
Vilken respons brukar metodiken få?
– Bra! Även om det också finns sådana som ifrågasätter – ”vad är det här för mjukisgrej vi ska göra?” Men de brukar ändå tycka att det är givande till slut. Det brukar bli många aha-effekter, folk brukar säga att de känner igen sig i många situationer utan att ha kunnat sätta ord på det hela.
Säg ett exempel på ofta förekommande aha-upplevelser?
– Att man gärna vill förändra någon annans beteende utan att vilja säga till personen i fråga! Det är vanligt att man stör sig på smågrejer – att någon kommer för sent eller pratar för högt – och sådant kan faktiskt ta enormt mycket gruppenergi. I HOW har man fått göra övningar som gör att alla känner sig trygga med varandra i gruppen. Då blir det mycket lättare att bara säga: ”Du, kan du prata lite tystare …” Och svaret kan bli ”Tack, jag var inte medveten om det” i stället för passiv aggressivitet. Det blir en ickefråga.
Enligt Lars Ljungquist finns forskning som visar att man genom att adressera den här typen av frågor kan dubbla effekten av insatta mantimmar.
– Det tar mycket tid för gruppdeltagare att fundera på hur andra uppfattar en, vem som styr och ställer egentligen, vad man vågar säga och inte, hur man ska positionera sig, vem man retar sig på och så vidare. Forskning visar att summan av allt det där halveras med den här typen av metoder, vilket gör att teamet ägna sig åt produktivt arbete i stället, säger Lars Ljungquist.
