Inga produkter i varukorgen.
Individuella löner ett huvudbry för chefen
Att chefen har självkännedom och är uppmärksam på egna motiv och bevekelsegrunder är fundamenta för en rättvis lönesättning. Det menar psykologen Bodil Wennberg, som arbetat med frågan utifrån sin decennielånga erfarenhet som personalchef.
I början av 90-talet genomfördes en reform både vad gäller privat och offentlig lönesättning. Individuell lönesättning gick från undantagslösning till att bli regel. Långt ifrån alla chefer har dock utvecklat förmågan att sätta rättvisa löner, vilket kan ge konflikter och dålig stämning på arbetsplatsen.
I en perfekt värld baseras lönen på fakta om vad personen producerar, och känslomässiga argument ges inte någon tyngd alls. För att närma sig detta ideal är det viktigaste att betrakta sig själv utifrån.
Måste vara uppmärksam
– Man måste vara ruskigt uppmärksam på sig själv, så att man inte styrs av att man gillar någon eller rentav av att någon smörar för en. Inför lönesamtalet bör man pejla sin egen sinnesstämning. Känner jag obehag inför personen kanske jag satt för låg lön. Känner jag att det ska bli väldigt mysigt och trevligt är det inte heller bra, då kan lönen blivit för hög på grund av sympatierna, understryker Bodil Wennberg, som sedan tio år jobbar heltid som konsult på sitt eget företag Emotional Intelligence.
Innan dess var hon personalchef bland annat på Chalmers Tekniska Högskola, och det var under jobbet som personalchef som intresset för lönesättningsfrågor väcktes.
– Formell kunskap är inte oviktigt i lönesamtal. Att veta saker om förhandlingsteknik, juridiska aspekter samt om kommunikation och manipulation kan ge en känsla av säkerhet inför samtalet, säger Bodil Wennberg.
Bedräglig kultur
Viktigast är dock ödmjukhet och självinsikt.
– Som chef måste man ha klart för sig att man inte kan ha koll på sina egna bevekelsegrunder helt och hållet. Det är när en klient tror sig vara rättvis och objektiv som mina varningsklockor drar igång som starkast. Sådan villfarelse är direkt farlig.
Hon varnar även för en bedräglig kultur som kan smyga sig in i organisationen.
– Vi har för mycket av att man tror att det är roligt att vara elak. Det kan leda till en kultur där det är OK att inte vara snäll och hygglig. Men det är inte alla som uppskattar de råa skämten.
En annan aspekt av elaka skämt är att de kan bli ett sätt att nedvärdera andra utan att det märks, ett förklätt sätt att skaffa sig själv en bättre lön eller löneförhandlingsposition.
Utvecklingsgrupper effektiva
För att få bättre självkännedom och kunna uppmärksamma olika fallgropar vid lönesättningen rekommenderar hon utvecklingsgrupper tillsammans med andra chefer, där man träffas och diskuterar ledarskap i allmänhet, men även sitt eget ledarskap i allmänna ordalag.
En annan nyckel till självkännedom är självreflexion.
– Det kan handla om att man på tunnelbanan eller under joggingturen tänker igenom: vad har hänt idag? Vilka känslor har det givit hos mig? Och, den viktigaste och bästa frågan av alla: finns det någonting jag kan göra för att detta ska bli bättre?
Fakta
Bodil Wennbergs råd/Formerna för lönesamtal
Hur man som chef lägger upp lönesamtal är högst individuellt. Några hållpunkter är dock bra att ha i huvudet.
• Inte för långa samtal, det tär både på chefen och den anställde. 20-30 minuter kan vara tillräckligt, längre än en timme ska inte ett lönesamtal ta.
• Fokus helt på medarbetaren. Stäng av mobiltelefon, sätt telefonen på hänvisning och gör klart att ni inte vill bli störda.
• Diskutera aldrig någonsin andra anställda.
• Tala om det faktiska lönebeloppet på en gång, linda inte in fakta. Det är i längden mer hänsynsfullt mot den anställde, även om det inte handlar om någon löneförhöjning, eftersom det ger möjlighet till ett samtal på temat vad som behöver bli bättre för att en höjning ska bli aktuell nästa år.
• Utvärdera inte personen, utan prestationen. Dessa måste hållas i sär till varje pris.
