Ju fler desto bättre – förändringar kräver samarbete

Större förändringar utförs oftast av en liten separat grupp, i de flesta fall organisationens ledning. De analyserar vad som behöver förändras och på vilket sätt det ska ske och presenterar sedan en färdig förändringsplan för de anställda. Kathe Nonås, som har studerat förändringsstrategier inom större organisationer i verkstadsindustrin, ser bristen på delaktighet i traditionellt förändringsarbete som en stor nackdel. En liten grupp kan ha svårt att förutsäga förändringens effekter för alla delar i företaget och riskerar därför att välja ett arbetssätt som inte passar för den egna organisationen.

Öppen dialog

Kathe Nonås menar att förändringar i stället bör ske i nära samarbete mellan ledning och de medarbetare som berörs.

– Det gäller att ha en öppen dialog som tillåter ett visst experimenterande.

De förändringar Kathe Nonås har studerat gäller nya tekniska lösningar. Där har man i vissa fall låtit medarbetarna bli mer delaktiga genom att de på förhand har fått pröva och utvärdera tekniken. På så sätt har förändringen direkt kunnat anpassas till verkligheten på verkstadsgolvet. Det har dessutom visat sig vara ett effektivt sätt att råda bot på rädslan för förändringar. Men det här arbetssättet behöver inte betyda att alla måste vara helt överens innan man kan gå vidare med en förändring.

– Aktiviteter som tar förändringen vidare är viktigare än att alla är överens. Huvudsaken är att de flesta är med på det, tycker Kathe Nonås.

Ständig process

Målet är att förändringen ska bli en kontinuerlig och ständigt pågående process inom organisationen i stället för ett enstaka projekt här och där. Det här kräver ett ständigt lärande i organisationen och även här gäller det att få med både ledningen och golvet.

– Man ska vara försiktig med avgränsade utbildningsinsatser i tron att ett bra exempel sprids som ringar på vattnet. Det ger inte automatiskt goda effekter i hela organisationen.