Inga produkter i varukorgen.
Lär av misstagen och bli bättre på förändring nästa gång
Förändringsarbete
Att ha förändringskompetens är viktigt i alla organisationer. Lär av vad ni har gjort bra tidigare, men också av misstagen, menar forskarna. Och tänk på att de som är motståndare till förändring också till viss del kan ha rätt.
Forskare vid Linköpings universitet har kartlagt forskningsläget när det gäller organisationers förändringskompetens, det vill säga att på ett planerat sätt ställa om verksamheten efter nya förutsättningar. Kartläggningen har skett på uppdrag av Myndigheten för arbetsmiljökunskap, och i förlängningen av regeringen.
Någonting är fel
Du är inloggad som prenumerant hos förlaget Pauser Media, men nånting är fel. På din profilsida ser du vilka av våra produkter som du har tillgång till. Skulle uppgifterna inte stämma på din profilsida – vänligen kontakta vår kundtjänst.
Kvalitetsmagasinet premium
Läs vidare – starta din prenumeration
Redan prenumerant? Logga in och läs vidare.
– Det handlar om kompetensen i hela organisationen, inte till exempel om förändringsledning eller förändringsarbete, säger Cathrine Reineholm, forskare vid institutionen för beteendevetenskap och lärande vid Linköpings universitet, som är en av rapportförfattarna.
Inte bara cheferna är viktiga
Kompetens byggs inte minst genom att lära av vad organisationen tidigare har gått igenom, både lyckade och misslyckade processer.
Ledning, chefer och andra förändringsledare är viktiga för att driva förändringar på arbetsplatsen. Detta är en faktor som uppmärksammats flitigt inom forskningen.
– Däremot är det mer ont om material som berör medarbetares kompetens. Denna behöver lyftas upp och tas tillvara. Det är viktigt att se till organisationens samlade förmåga att driva planerad förändring, säger Cathrine Reineholm.
Läs även: Rädsla hämmar förändringsarbetet
Alla svar behöver inte finnas för att kommunicera
Delaktighet lyfts ofta som en viktig del av förändringsarbete. Flera studier pekar på att delaktighet kan öka motivationen att förändras.
– Delaktighet är centralt. Det hänger ihop med information och kommunikation, som är viktiga verktyg för att skapa dialog och förståelse. Informera tidigt och till många, inte bara till några få. Man behöver inte heller ha alla svar klara för att kunna kommunicera; det går bra att berätta att man inte vet, konstaterar Cathrine Reineholm.
Motstånd mot förändring finns ofta, vilket avspeglar sig i befintlig forskning.
– Något att tänka på är bland annat de som är kritiska faktiskt kan vara det av en anledning. Förändringar är inte alltid befogade, vilket kanske tydliggörs först när de som arbetar närmast verksamheten involveras.
Motivation till förändring är ibland en bristvara, och detta ämne finns det inte så mycket att läsa om. Här finns alltså ett tänkbart forskningsområde för framtiden.
Cathrine Reineholm påpekar också att själva förändringarna kan behöva förändras.
– Strategin kanske inte håller hela vägen. Under förändringsprocessen behöver man vara arbeta kontinuerligt med att följa upp och revidera den.
Läs även: Kulturförändring lyfte kranföretag till högre höjder
Bygg kompetens för framtiden
Oplanerade förändringar som coronapandemin är svåra att förbereda sig på.
– Men den som har byggt upp sin förändringskompetens, inte minst genom att ha upparbetade kanaler för kommunikation internt, har lättare att snabbt få en tydlig bild av vad som behöver göras och genomföra det, säger Cathrine Reineholm.
Läs även: Energi och själfullhet på förändringsledningsdagen
