Inga produkter i varukorgen.
Allt du behöver veta inför Kotter-implementering – ”väldigt handgriplig”
FÖRÄNDRINGSLEDNING För den som behöver stöd i förändringsresan finns idag en mängd olika förändringsmodeller att tillgå. En som har fått extra stor spridning är Kotters förändringsmodell. Här lyfter ledarskapskonsulten Catarina Bachérs de vanligaste fallgroparna i arbetet med modellen.
Catarina Bachér är en stark förespråkare för Kotter-modellen.
Underlaget till boken Leading change tog John Kotter flera decennier att sammanställa. Förhoppningsvis skulle han ändå säga att tidsåtgången var mödan värd – eftersom den modell han presenterar i boken är en av vår tids mest uppmärksammade förändringsmodeller. Kotters modell utgörs av åtta steg, som alla är avhängiga varandra. Gör ämnet angeläget – skapa en känsla av brådska och nödvändighet
Någonting är fel
Du är inloggad som prenumerant hos förlaget Pauser Media, men nånting är fel. På din profilsida ser du vilka av våra produkter som du har tillgång till. Skulle uppgifterna inte stämma på din profilsida – vänligen kontakta vår kundtjänst.
Kvalitetsmagasinet premium
Läs vidare – starta din prenumeration
Redan prenumerant? Logga in och läs vidare.
• Bygg en trupp av vägledare – individer med stark motivation och förändringskompetens
• Utveckla en vettig vision och en sund strategi
• Sprid visionen på bred front – den ska bli allas angelägenhet
• Möjliggör initiativ och medbestämmande och skapa därmed handlingskraft i teamen
• Fira smått och stort – se till att uppmärksamma delsegrar efter varje avklarat delmål
• Slopa inte påbörjade förändringar – håll i och bygg vidare
• Förankra ständiga förändringar i organisationens kultur – nya normer ska vara en del av strukturen
Utövaren bör ha minst lika gott om tålamod som modellens fader, eftersom Kotters modell tar tid att genomföra. Inte några månader, snarare några år. Samtidigt är den inte linjär i sitt slag, något som förändringskonsulten Catarina Bachér välkomnar.
– Han har skapat ett kraftfullt ramverk som är uppsatt som en cirkel, för förändringsarbetet är ju ständigt pågående. Kotter lyfter upp olika potentiella utmaningar som man kan lösa med modellen, vilket gör den väldigt handgriplig. Men det bästa är nog att tillämpningen enkelt går att anpassa utifrån den egna förändringen och situationen, säger hon.
Hon tror att Kotter har slagit stort hos verksamhetsutvecklare då hans teorier var nydanande och lättillgängliga, och för att han beskrev sina egna erfarenheter på ett konkret sätt. Det finns en uppsjö av lockande förändringsmodeller, förklarar Catarina Bachér, men hon har inte stött på någon som är så användarvänlig som Kotters.
Hon tror inte att det finns någon förändringsresa där Kotters modell skulle vara ohjälplig.
– Oavsett vilka problem man behöver lösa är de här stegen nyttiga att gå igenom, det finns ett självändamål i den typen av arbete, säger hon. Vilket är då de vanligaste feltänket kring den här typen av modell?
Precis som inom all annan förändringsledning är svaret på den frågan tidsuppfattning.
– Många glömmer bort att det här arbetet ofrånkomligen tar tid. I en förändringsprocess är det människorna som ska göra förändringen. Man bör vara medveten om hur viktigt det är med vettig kommunikation, och att inkludera alla berörda parter redan inledningsvis, säger hon.
En annan viktig faktor utöver att ha en verklighetsförankrad tidsuppfattning är ett tillitsbaserat ledarskap, vilket återspeglas i den femte punkten, berättar Catarina Bachér.
– Om man exempelvis är chef i ett mellanled och upplever motstridiga förväntningar från medarbetare respektive uppifrån, behöver man känna att man har möjlighet att engagera sig på en lagom nivå. Det vill säga inte släppa de anställda helt och inte detaljstyra, säger hon, och tillägger:
– Det är därför bra om verksamheten har utvecklat medel till chefsstöd och ledarutveckling.
Förändringsarbetet enligt Kotters modell utgår nämligen från att alla berörda parter har ett ömsesidigt förtroende gentemot varandra – för utan förtroende, inget engagemang.
I Kotters åttonde och sista steg finner vi en förändringsledares största utmaning; att få förändringsprocesserna att bli varaktiga.
– Här är uppföljning oerhört centralt. Om man slarvar med det är risken stor att man helt tappar riktningen och att förändringen fallerar. Man kan fira framgångar utan att tro att man är färdig. För färdiga blir vi aldrig, och det ska vi inte sträva efter, avslutar hon.
