Ledarskap för hälsa och lönsamhet

Hur kan ledare arbeta för att stödja utvecklingen för en hållbar hälsa hos alla medarbetare i organisationen? Delegering av ansvar och befogenheter, insikten att alla människor är olika samt målet att ha kul på jobbet är några faktorer som bidragit till ett framgångsrikt ledarskap på Roxtec International.

Frisknärvaron i Sverige är väldigt låg och utvecklingen har inte varit positiv de senaste åren. Kostnaderna, både i monetära enheter och lidande, blir höga för individ, organisation och stat. Samtidigt befinner sig svenskt näringsliv i en fas där en stor del av produktionen utlokaliseras till andra länder med annan kostnadsstruktur. Men det finns organisationer som har visat att det går att kombinera produktion i Sverige med hälsa och lönsamhet. Roxtec International AB tillverkar tätningar för kabel- och rörgenomföringar inom affärsområdena Telekom, marin- och offshore samt industri. Företaget erhöll Alectas utmärkelse Sambandet 2002 och är ett exempel på ett företag som utmärkt sig som framstående inom ledarskaps- och hälsoområdet.

Vad finns det då för framgångsrika arbetssätt med fokus på ledarskap och hälsa? Studien av Roxtec har bland annat resulterat i en ledarskapsmodell för hållbar hälsa där ledarens värderingar är centrala och påverkar val av arbetssätt. Ledarskapsmodellen för hållbar hälsa utgår från ledarens formella ansvar, befogenheter och stora påverkan på organisationen. I modellen tydliggörs att ledarens hypoteser rörande medarbetarnas beteenden påverkas av beteendeutfall i organisationen, privatlivet och övriga händelser i omvärlden. På Roxtec har tre hypoteser, förutom de hypoteser som ingår i McGregors Teori Y, identifierats nämligen:

Delegering av ansvar och befogenheter är bra för individen och organisationen

Om en medarbetare har en god hälsa presteras bättre resultat

Människor är olika

Dessa hypoteser, i ledarskapsmodellen kallade huvudhypoteser, påverkar vilka arbetssätt som kommer att nyttjats i organisationen. Arbetssätten ger sedan ett beteendeutfall i organisationen som sedan ger ett resultat. På Roxtec har resultatet bland annat varit en hög frisknärvaro och en hög lönsamhet.

Jagar tidstjuvar

Huvudhypotesen rörande delegering och arbetssättet att lita på medarbetarna samt uppmuntra till att ta egna beslut har stark sammankoppling, och har visat sig vara en viktig del i Roxtecs framgång. Delegeringen ökar snabbheten i organisationen vilket eftersträvas för att kunna vara en ledande aktör på en föränderlig marknad. I organisationen är enkelhet ett ledord där ett arbetssätt är att jaga så kallade tidstjuvar. En tidstjuv är en aktivitet som stjäl tid men inte tillför värde utifrån ett kundperspektiv. Roxtec har en speciell arbetsmetodik för att identifiera dessa tidstjuvar som involverar samtliga medarbetare i organisationen. Arbetssättet hjälper till att reducera stress och istället fokusera på de aktiviteter som är viktiga för organisationen. Detta höjer den yrkesmässiga effektiviteten, vilket innebär att ”få energin att gå utåt istället för inåt”.

Roxtec arbetar aktivt med sina kärnvärden, vilka ger ett stöd till medarbetarna rörande vad som är prioriterat och hur olika situationer bör lösas. Delaktigheten vid skapandet av Roxtecs kärnvärden är hög och seminarier vid samtliga Roxtecbolag runt om i världen hålls för att fånga upp medarbetarnas åsikter. Detta minskar risken för värderingskonflikt mellan medarbetarens personliga och organisationens värderingar genom att medarbetaren själv är med och påverkar utformningen. I teorin har denna värderingskonflikt ringats in som en aspekt till varför utbrändhet uppstår.

Prestigelös kultur

Andra arbetssätt är att ledarna vistas mycket tid ute i organisationen och pratar med medarbetare, alla är Du med varandra vilket ger en prestigelös kultur. En nyckel för att få igång en god utvecklingsspiral är denna prestigelösa kultur som möjliggör att kompetens, inte hierarkisk placering, avgör vem som uttalar sig och kommer med idéer.

Den fysiska hälsan är prioriterad på Roxtec där exempel på hälsorelaterade aktiviteter är att erbjuda medarbetarna livsstilskompetens rörande kost och motion, ergonomisk rådgivning samt genomtänkta arbetslokaler med bra ljus, högt i tak, konst med mera. Satsningen på hälsoaktiviteter sammankopplas med att ledarna har huvudhypotesen om en medarbetare har en god hälsa presteras ett bättre resultat. Huvudhypotesen gör det naturligt att satsa på hälsorelaterade aktiviteter.

Rörande ledarskapet lyfts ett begrepp som kallas symboliskt ledarskap fram. Symboliskt ledarskap innebär på Roxtec att vara rak, tydlig och ”göra som man säger”, ledaren är en symbol för organisationen både internt och externt. det vill säga en symbolikbärare. Symbolikbärare innebär att ledarens agerande och attityd sätter tydliga avtryck i organisationen och dess verksamhet. Det är viktigt att ledaren har en förståelse för sin roll som symbolikbärare för att kunna styra organisationen även genom indirekta arbetssätt.

Bygga relationer

Ledarens roll, förutom att vara symbolikbärare, är att vara strukturbyggare, vilket innebär att bygga organisationen med hänsyn till helheten och fokusera på struktur. Konkreta aktiviteter innefattar till exempel att underlätta kommunikation genom att skapa naturliga mötesplatser, att bygga en organisation som är utformad efter de marknadskrav som existerar, kommunikationsstruktur och en väl balanserad medarbetarstruktur genom att anställa medarbetare. Inte att förglömma det arbetssätt som nämnts ovan nämligen att ledaren rör sig ute i organisationen. Arbetssättet bygger relationer med medarbetarna och ger ledaren information om saker som fungerar bra respektive mindre bra i organisationen.

Huvudhypotesen människor är olika ställer krav på en god dialog för att komma fram till hur arbetet i organisationen ska bedrivas och att komma fram till vad respektive medarbetare tycker samt hur medarbetaren vill utvecklas i arbetet. En dialog ger en förutsättning för att organisationen ska kunna tillvarata den kreativitet som alla medarbetare besitter. Roxtec försöker att ständigt upprätthålla en dialog och aktivt använda den i organisationen som ett verktyg för utveckling.

Bakgrund

Artikeln baseras på Johan Larssons examensarbete Ledarskap för hållbar hälsa – en fallstudie på Roxtec International AB som uppmärksammades med 2004 års Olle Jonson-pris på 10 000 kronor. Olle Jonson-prisets syfte är att stödja och uppmuntra till studier inom ämnesområdet kvalitet. Detta är något som Kvalitetsmagasinet också tycker är viktigt och vi har därför valt att publicera en artikel skriven av årets pristagare.

Svenska Förbundet för Kvalitet (SFK) delar årligen ut Olle Jonson-priset till årets bästa examensarbete som behandlar ämnesområdet kvalitet. Ett examensarbete som kan komma ifråga för SFKs Olle Jonson-pris ska behandla en frågeställning inom kvalitetsområdet, vara relevant för tillämpningen och ha en god utformning.

Olle Jonson själv arbetade mycket aktivt med att föra utbildningen framåt inom det kvalitetstekniska området, både nationellt och internationellt. Han var bland annat under en tid ordförande för European Organisation för Quality (EOQ).

Årets vinnande examensarbete ingår i ett pågående forskningsprojekt Ledarskap för ökad delaktighet och hållbar hälsa som bedrivs på kvalitets- & miljöledningsavdelningen vid Luleå tekniska universitet i samarbete med Mittuniversitetet och Chalmers.

Johan Larsson deltar nu i ett forskningsprojekt som heter Hälsofrämjande verksamhetsstyrning som fokuserar på att hitta en metodik för hur hälsofrämjande verksamhetsstyrning kan bedrivas. Projektet är ett samarbete mellan bland annat Mittuniversitetet, Arbetslivsinstitutet, EkOrren AB och Resurs AB.

Läs mer om Olle Jonson-priset på www.sfk.se

Vårt nyhetsbrev

De viktigaste nyheterna direkt i mejlen. Helt kostnadsfritt!
Jag godkänner att Kvalitetsmagasinet sparar mina uppgifter
Läs mer om vår integritetspolicy här
Kvalitetsmagasinet

Kvalitetsmagasinet Premium

Full tillgång till strategiska artiklar och smarta verktyg för bland annat verksamhetsutveckling, kvalitetssystem och ledarskap.