Likriktade ledningar saknar kreativitet

Daina Alm har i sin studie utgått från att många ledare talar om att annorlunda branscherfarenheter eller annat kön är viktigt vid rekrytering till ledningsgrupper i näringslivet. Men lever de som de lär? För att ta reda på det intervjuade hon elva personaldirektörer om hur de ser på koncernledningen och hur de i praktiken rekryterar till den. Det visade sig att ledningsgrupperna oftast bestod av personer av samma kön, med liknande utbildning och ålder. Detta trots att personaldirektörerna sade sig vara positiva till mångfald.

– Ledningen är en viktig symbol som signalerar vad som ses som rätt och fel i företaget. En homogen ledningsgrupp förmedlar till dem längre ner i företaget att man måste se ut och vara på ett visst sätt för att lyckas, påpekar Daina Alm.

Magkänslan viktig

En rekrytering består av flera sållningssteg. I det sista stadiet, när personaldirektörerna väljer mellan två eller tre personer, visade sig magkänslan vara viktig, en intuitiv känsla om vem som passar bäst. Risken med magkänsla är att den är subjektiv och kan grunda sig på personliga fördomar. Till exempel kan en personaldirektör i grund och botten vara övertygad om att en kvinna inte klarar av arbetet, även om det inte sägs rent ut. På grund av magkänslan väljs därför kvinnor bort. Eller människor vars klädstil eller sätt att prata personaldirektören inte tycker om.

– En magkänsla kan varna på ett bra sätt, men också lura. Det är viktigt att sätta ord på känslan för att få fram vad den egentligen grundar sig i, säger Daina Alm. Därför är det bra om de som rekryterar arbetar med sig själva och skaffar sig en självinsikt om hur de reagerar.

Daina Alm menar att det är bra om företag har mycket uttalade regler för vilken slags erfarenhet och utbildning personen man söker ska ha, och följer de reglerna. Då kan man inte välja bort en kvinna eller invandrare som har den kompetens man söker.

Mer kreativa

Forskning på området visar att fördelen med blandade grupper är att de är mer kreativa och dynamiska än homogena grupper. Mångfald är inte bara etnisk mångfald, utan kan handla om kön, ålder, utbildning, erfarenheter och personlighet. Men det krävs att personerna i gruppen uppskattar olikheterna och ser dem som en resurs. Det är först i en miljö där människor är trygga och känner att de inte behöver ändra på sig för att passa in som de blir kreativa och innovativa.

Daina Alm tror att det i framtiden blir nödvändigt för företag att i praktiken uppskatta mångfald, på grund av konkurrenssituationen. Ett företags kunder är ofta en mycket blandad samling människor, som det är nödvändigt att förstå för att nå ut till. Hon tar som exempel bilindustrin som vänder sig till män och deras önskningar, trots att kvinnor också är flitiga bilanvändare, och i slutändan kanske de som bestämmer vilken bil familjen ska köpa. Därför borde redan från början fler kvinnor vara med i design- och utformningsprocessen.

– Ett företags ledning mäts på framgång och lönsamhet, så de som ingår i den kommer inte att införa mångfald bara för att vara rättvisa, men mångfald är faktiskt något som kan öka lönsamheten, konstaterar Daina Alm.