Många myter om flexibilitet

De senaste femton åren har världen förändrats. Med ökad globalisering har även konkurrensen ökat, såväl globalt som nationellt. Företagen behöver snabbt anpassa sig till marknadens förändringar. Detta har lett till ökade krav på flexibilitet i arbetslivet. Sociologen Anne Grönlund vid Umeå universitet har med hjälp av enkäter till arbetsgivare och anställda inom vården, verkstadsindustrin och finansbranchen, granskat hur det flexibla arbetslivet ser ut i verkligheten.

– Flexibilitet handlar inte bara att om att variera antalet anställda, vilket är en av myterna som finns inom ämnet, säger Anne Grönlund. Det handlar lika mycket om intern flexibilitet. Det vill säga att man använder sig av den befintliga personalen, genom till exempel arbetsrotation och flexibel arbetstid.

Det har varit stort fokus just på tidsbegränsade anställningar, att man ska anställa personal när behovet är stort och göra sig av med dem när behovet har minskat, men den oron tror Anne Grönlund är överdriven.

– Anställningstiderna är fortfarande relativt konstanta, 85 procent av Sveriges befolkning har fast jobb och fortfarande jobbar man längre på samma arbetsplats i Sverige än i många andra länder, säger hon.

De långa anställningstiderna beror inte bara, som det ofta hävdas, på den svenska arbetsrätten. Studien visar att lagar och avtal inte hindrar arbetsplatserna från att vara flexibla utan kompetensfrågorna är det största problemet i alla tre branscherna. Dagens arbeten är ofta komplicerade, vilket gör att det behövs både gedigna förkunskaper i ämnet och kunskap om företaget och tillverkningen i stort. Då kan det vara lämpligare att flytta personal inom företaget än att ta in folk utifrån.

Konflikt mellan arbete och familj

Enligt studien som Anne Grönlund gjort upplever anställda som får växla mellan olika arbetsuppgifter, till exempel genom arbetsrotation, mer utveckling och inflytande i jobbet. Men arbetet upplevs samtidigt som mer intensivt, det är mer att hålla reda på och fler uppgifter att utföra. Tanken med flexibilitet som rationaliseringsstrategi är att få bort spilltid och ineffektivitet, vilket kan leda till mer stress. Anne Grönlund ställer sig frågan om det är hållbart i längden att vara aktiv och effektiv hela tiden och om det verkligen är optimalt för företaget. Hon tror att det lätt kan gå ut över planering, kreativitet och kvalitet, eftersom det inte längre finns någon tid över till sådant. När det gäller arbetstiden framställs flexibilitet ofta som något positivt för både företag och anställda. Att kunna arbeta efter flextid borde underlätta relationen mellan arbete och familj, det blir enklare att hinna med båda delarna. Det handlar om att kunna gå ifrån och utföra personliga ärenden under arbetstid och att till viss del själv välja när arbetsdagen börjar och slutar.

– Men flextider dämpar inte konflikten mellan arbetsliv och familj på det sätt som man skulle kunna tro, säger Anne Grönlund. Även om man till viss del kan flexa på jobbet så är inte alltid familjen lika flexibel, där är det olika tider att passa; skolor, fritidsaktiviteter och så vidare. Det innebär att det trots flextiden ofta kan vara besvärligt att kombinera arbete och familj.

Jobbet blir en honungsfälla

Flexibilitet kan också handla om att vara verksamhetsflexibel, vilket innebär att man anpassar verksamheten efter produktionsnivån. Arbetstiderna varierar då efter företagets behov och man kan inte planera sin tid själv, vilket många gånger ökar konflikten mellan arbete och familj. Istället för att arbetstider och produktion löper smidigare kan flexibiliteten bli stressande både för organisationen och de anställda. Det saknas ofta tydliga gränser och regler för själva arbetet, dessutom ställs det höga krav på de anställda.

– Det är viktigt att chefer och fackklubbar är medvetna om det här och ser till att det finns tydliga strukturer och rimliga krav, säger Anne Grönlund. De anställda kan behöva få veta när de arbetat tillräckligt.

– Annars kan jobbet bli en honungsfälla, fortsätter Anne Grönlund. Det är lockande med växlande arbetsuppgifter, man känner att man utvecklas. Men samtidigt är det lätt att lura sig själv att jobba mer och mer, att ta mer och mer ansvar. Speciellt om det finns konkurrenssituationer och en individuell lönesättning med i bilden. Jag tror att företagen tjänar på att det finns tydliga kriterier och ramar istället för att de anställda bränner ut sig.