Örnkoll på kompetensen

I Semcons foajé är det ljust och luftigt. På piedestaler längs väggarna kan man se smakprover på nydanande produkter där företaget haft ett finger med i spelet. Platta tv-skärmar för t-shirten, sensorer för underkläder som känner av hur man mår, vip-chip som sticks in under huden så att stamgästen alltid får komma in.

För Semcon, som arbetar med produktutveckling, främst inom telekom- , medicinteknik- och fordonsindustrin gäller det att alltid ligga steget före, helst att veta vad kunderna behöver för hjälp innan de själva vet det. Som konsult måste man vara förberedd på nya behov och snabbt kunna täcka de kunskapsluckor som uppstår.

Täcka luckor

– För oss handlar kompetens om att företaget alltid ska kunna erbjuda våra kunder den kunskap de efterfrågar, förklarar Elisabeth Henriksson som ansvarar för företagets strategiska kunskapsförsörjning.

För att lyckas med det måste man ta vara på, styra och utveckla medarbetarnas kompetens mot verksamhetens affärsmål.

För att veta hur medarbetarnas kunskap ser ut inom de olika områdena så att man kan täppa till de luckor som uppstår är det nödvändigt att arbeta systematiskt, menar hon.

Därför har Semcon arbetat fram en process som består av fyra steg, kompetensanalys, kompetensplanering, kompetensförsörjning och uppföljning. I grunden finns affärsplanen, kompetenspolicyn och uppsatta mål, dessa är nödvändiga för att ta ut riktningen, understryker Elisabeth Henriksson.

Kompetensanalys

Första steget går ut på att Semcon gör analyser av både avdelningarnas och alla de 1 500 medarbetarnas kompetensbehov, för att få en klar bild av nuläget. I utvecklingssamtal diskuterar man mål, arbetsuppgifter och de kompetensbehov som finns kopplade till dessa. Man pratar också om välbefinnandet på arbetsplatsen, relationer och arbetsmiljö.

Dessutom kartläggs medarbetarnas kompetensnivå enligt en skala från A till D.

– En person som är expert på ISO 9001 kallar vi en D person, medan en novis beskrivs med ett A, förklarar Elisabeth Henriksson, som menar att fackkompetens, social kompetens och affärsmässig kompetens är lika viktiga.

Informationen läggs sedan in i företagets it-baserade kompetensdatabas tillsammans med personernas meritförteckningar med information om exempelvis språkkunskaper och de uppdrag han eller hon tidigare haft för företaget.

– Behöver jag få tag på en person som kan väldigt mycket om ISO 9001 kan jag slå på detta i databasen och få fram vilka medarbetare som är de bästa. På så sätt hittar jag snabbt fram till rätt person, säger Elisabeth Henriksson medan hon visar runt i it-stödet med en storbildsskärm som hjälpmedel.

Kompetensplanering

I samband med att kompetensanalysen genomförs sätter man också upp individuella utvecklingsplaner för respektive medarbetare, samt gör en utvecklingsplan för varje avdelning och en för hela koncernen. På individnivå kan det handla om att en anställd i framtiden ska kunna ta uppdrag som it-konsult, men för att klara av det behöver hon en uppdatering av ny teknik och en mentor att bolla med. Semcon skapar förutsättningarna, men varje anställd ansvarar för att de överenskomna aktiviteterna genomförs.

På avdelningsnivå kanske man behöver färre konstruktörer, men fler som arbetar med beredning. På koncernnivå kan det bli nödvändigt att göra viss nyrekrytering eller att ta in underkonsulter för att klara nya uppdrag.

– Det är jätteviktigt att målen för individen och avdelningen hänger ihop med hela koncernens mål. Det ska gå som en röd råd genom utvecklingsarbetet, konstaterar Elisabeth Henriksson och menar att kompetensutveckling främst brukar kopplas samman med utbildning för anställda, men lika gärna kan handla om att förvärva nya företag som har den kunskap som krävs, eller om att bilda nätverk med andra.

Resultatet av utvecklingsplanerna följs alltid upp. Dels för att mäta effekten, dels för att hela tiden ha en aktuell bild av kompetensnivån på företaget och för att se till att resurserna används rätt.

Örnkoll på framtiden

För Semcons del har arbetet med kompetensförsörjningen betytt oerhört mycket, enligt Elisabeth Henriksson. Utbildning och rekrytering sker på ett strukturerat sätt och har hela tiden en koppling till företagets affärsmål.

– Idag har vi örnkoll på vår kompetens, vi vet vad vi kommer att behöva och kan arbeta med gapet där emellan, konstaterar hon och förtydligar att rutinerna ger en helt ny möjlighet att planera efter vad som är långsiktigt rätt. Dessutom är det lätt att svara på förfrågningar från kunder när de vet exakt vilka som besitter den efterfrågade kompetensen.

Få certifierade.

Hittills har två företag i Sverige valt att kompetenscertifiera sig, Semcon och dataföretaget Idnet. Detta trots att standarden redan funnits i två år. Elisabeth Henriksson tror dock att vi kommer att få se fler användare i framtiden, standarden har redan sålts i 2 000 exemplar.

– Det är inte så konstigt att endast två företag certifierat sig hittills, man får räkna med att det tar tid. Bara att implementera standarden är ett stort arbete.