Psykologen tipsar: Fyra sätt att höja kvaliteten i din rekrytering

– Om du vill ha kvalitet i rekryteringen är det nödvändigt att använda metoder som ger dig jämförbara beslutsunderlag. Då är strukturerade intervjuer, arbetsprover och arbetspsykologiska tester erkända som bra val.

Med rätt struktur ökar chansen att hitta rätt kandidat – och Malin Moezzi tycker att just arbetspsykologiska tester bör användas som en central del av strukturen. Här är hennes fyra råd för hur du använder tester så smart som möjligt.

1. Använd tester tidigt i processen

Det är viktigt att förstå att testerna inte är menade att ersätta intervjun – utan istället utgå från att tester kompletterar intervjun. Använd testerna för att göra ett första, mer objektivt urval.

– Du kan inte intervjua alla som söker en tjänst – det kan ju vara hundratals ibland. Men du kan skicka tester till väldigt många. Det ökar chansen för fler att gå vidare till intervjun som i andra mer traditionella processer ofta sållats bort, säger Malin Moezzi.

Hur många ska man skicka testerna till?

– Alla, om det bedöms lämpligt. I alla fall de som uppfyller de skallkrav du har satt upp för tjänsten. Du behöver inte begränsa dig i den här delen av processen.

Hon berättar att det personliga brevet sällan ger en rättvisande bild av kandidater, dessutom är det extremt känsligt för läsarens subjektiva tolkningar och bias. Tester däremot ger ett mer konsekvent och jämförbart underlag.

2. Bredda urvalet – släpp fördomarna

En vanlig föreställning som Malin Moezzi stöter på är att tester används för att sålla bort vissa kategorier av sökande. Hon tycker tvärtom att tester kan öppna upp för en bredare bild där alla får samma chans – oavsett etnicitet, ålder eller om man är introvert eller extrovert.

– Tester ska användas för att bredda rekryteringen och komma bort från vanliga fördomar som hindrar oss från att hitta den bästa kandidaten. Med den breda testningen får alla chansen på samma villkor, säger Malin Moezzi som är senior rådgivare åt Jobbfestivalen och Inclusion Awards som premierar verksamheter som jobbar med att förbättra integration och inkludering i arbetslivet.

3. Kombinera flera metoder

Enligt forskning är en strukturerad intervju, kunskap- och arbetsprover de bästa metoderna, men dessa är sällan tillämpbara tidigt i urvalet när många söker en och samma tjänst. För det tidiga urvalet, screeningen, är det istället arbetspsykologiska tester som har bäst forskningsstöd. Ingen enskild metod ger dock ett tillräckligt bra beslutsunderlag. 

– När du kombinerar flera metoder får du syn på fler sidor av kandidaten och ju bättre bild du har ju större chans att du hittar rätt person. Vi vill ju matcha både kompetens och motivation hos de vi anställer, säger hon.

4. Återanvänd testerna internt

Testresultat har också ett värde långt efter att någon blivit anställd. Malin Moezzi tipsar om att spara resultaten och att återanvända dem vid internrekrytering.

– Om du redan vet vilka styrkor och utvecklingsområden din personal har, kan du enklare identifiera nästa chef eller rätt person för en ny roll. Då kan du tänka långsiktigt med utvecklingen av verksamheten och medarbetarna, säger hon och fortsätter:

– Och en till viktig sak att komma ihåg. Om du har en anställd som söker en tjänst internt och inte får den – då kan man utifrån testerna och ett datadrivet beslutsunderlag ge bra feedback på vilka kompetenser man prioriterade hos den som faktiskt fick tjänsten. Utöver att en evidensbaserad rekrytering ökar träffsäkerheten så främjar den också transparensen.