Så kan återgången till kontoret bli positiv

Redan under våren 2020 startade If ett stort arbete med att utreda hur arbetsvardagen skulle se ut efter pandemin. Det utmynnade bland annat i ett nordiskt ramverk som möjliggör frihet och flexibilitet att utforma arbetet utifrån både den enskilde medarbetarens och arbetsgruppens behov.

– If har också haft en stor fördel genom att vi har verksamhet i Norden och Baltikum med samarbete mellan länderna så mognaden kring distansarbete och digitala möten var relativt stor redan före pandemin, konstaterar hon.

Blandade känslor

Men för många – både på If och andra arbetsplatser – blir det nu ändå en återgång till kontoret i större utsträckning än tidigare. Kristina Ström Olsson tror att det blir med blandade känslor.

– Medan en del medarbetare längtat efter att få mer struktur i vardagen, upplever andra att hemarbetslivet bidragit till mer harmoni och blivit det nya normala. Oavsett hur reaktionerna är just nu tror jag att många önskar en viss flexibilitet även framöver och att det blir tydligt vad som förväntas av en, säger hon.

Visa omtanke

Hur ska man då göra för att återgången till kontoret ska bli någonting positivt?

– Visa omtanke om varandra och respektera att alla upplever återgången olika. Att som chef vara lyhörd och ta medarbetarna på allvar, oberoende av vilka möjligheter som finns att tillgå kan göra stor skillnad för den som känner sig orolig eller frustrerad.

Det är också viktigt att cheferna får stöd i sitt ledarskap för att kunna göra ett bra jobb, understryker hon.

– Till skillnad från den snabba omställningen till hemmet som krävdes när pandemin blev ett faktum, finns nu möjlighet att göra en mjukare och mer successiv förändring.

Krav på ledarskapet

Kristina Ström Olsson är övertygad om att hybridarbete nu kommer att bli vanligt i den mån verksamheten så tillåter. Men det kräver samtidigt mycket av ledarskapet.

– Hybridarbete kräver stora insatser när det gäller planering och uppföljning. Det blir också extra viktigt med tydlighet kring förväntningar och att kunna avläsa hur medarbetarna mår när man inte ses så ofta. Regelbundna medarbetarsamtal ska inte underskattas – de fyller en viktig funktion.

Avstämningsmöten med arbetsgruppen har också sin givna plats för att stimulera gemenskapen och uppmärksamma prestationer.

– Här är det viktigt att de som deltar på distans blir lika synliga som de som deltar från kontoret. För att stimulera sociala interaktioner kan det också vara bra med åtminstone en gemensam dag per vecka då hela arbetsgruppen är fysiskt på kontoret. Att träffas och umgås utanför arbetet kan också vara en viktig friskfaktor i hybridarbetslivet, förklarar Kristina Ström Olsson.

A- och B-lag

För både chefer och övriga medarbetare gäller det också att vara observant på riskerna för att det blir ett A- och ett B-lag, menar hon.

– Det finns en fara i att den som är på plats på kontoret i större utsträckning får ta saker som dyker upp, medan den som är hemma kan jobba mer ostört samtidigt som man riskerar missa kreativa korridorsdiskussioner och spontana planeringsmöten. Därför behöver chefer arbeta mer aktivt med planering och uppföljning för att alla ska involveras och löpande se över arbetsfördelningen i gruppen.

På det hela taget ser Kristina Ström Olsson ändå stora vinster med det nya arbetslivet och hur det kan bidra till ännu hälsosammare arbetsplatser.

– En stor fördel är att hybridarbetet underlättar balansen i vardagen. Arbete som kräver eget fokus kan med fördel förläggas till dagar med hemarbete och mer kreativa möten till kontoret. På det privata planet ger hybridarbetet utan restider till och från kontoret också mer utrymme att finnas till hands för såväl barn som äldre föräldrar som behöver stöd samt närhet till eventuella husdjur. Sammantaget har hybridarbetet stora förutsättningar att främja både effektiviteten och trivseln.