Så omvänder du nejsägaren – 5 konkreta tips

Lägg inte för stor möda på team-medlemmar som inte vill röra sig framåt, för att nå framgång bör man fokusera på de som redan är förändringsbenägna och taggade. Mottot är väletablerat, men det är i ärlighetens namn en sanning med modifikation. För visst är det tacksamt att hämta energi från engagerade medarbetare under en förändringsprocess, men i vissa situationer behöver vi få med varenda kotte i matchen så snabbt som möjligt. Här är checklistan du som förändringsledare inte kan vara utan i sådana lägen.

• Lyssna på de motvilliga medarbetarnas oro och åsikter: Ta dig tid att lyssna på skeptikernas farhågor. Genom att visa att du respekterar deras synpunkter och är villig att lyssna på dem, skapas ett arbetsklimat som är präglat av psykologisk trygghet. Försök att förstå varför de är emot förändringen istället för att avfärda förändringsoviljan som illvilja. I vissa fall kanske de redan har testat den förändring som du står i begrepp att implementera, i ett annat sammanhang och med ett dåligt utfall. Då är deras erfarenheter ovärderliga.
• Kommunicera tydligt fördelarna: Om en förändringen sker på grund av yttre motivation snarare än en inre motivation blir den inte särskilt långvarig. Förklara därför med tydlighet de potentiella fördelarna med förbättringen för både organisationen och – i synnerhet – individen. Visa hur förändringen kan leda till båda bättre resultat och förbättrade arbetsförhållanden. Använd olika case som positiva exempel på när samma förändring har varit framgångsrik.
• Engagera dem i processen: Ge nejsägarna möjlighet att vara delaktiga i förbättringsprocessen. Det kan exempelvis innebära att involvera dem i planeringen och genomförandet av förändringen, eller att ge dem ansvar och möjlighet att bidra med sina idéer och erfarenheter från andra uppdrag de har haft. Genom att engagera dem aktivt kan du öka deras känsla av äganderätt och motivation. Här ska de som berörs mest av förändringen ha störst veto.
• Skapa en stöttande miljö: Skapa en miljö där skeptiker känner sig trygga att uttrycka sina åsikter och dela sina bekymmer utan rädsla för subtila sociala bestraffningar eller regelrätta repressalier. Visa empati och förståelse för deras oro och försök att arbeta tillsammans för att hitta lösningar på eventuella problem eller hinder.
• Ge tid och utrymme för anpassning: Förändring tar tid och det är viktigt att medarbetarna – i synnerhet de som är oroliga – får tid och utrymme att anpassa sig till den nya situationen. Var tålmodig under övergångsperioden och erbjud kontinuerligt stöd. Uttryck också i ett tidigt skede att Rom inte byggdes över en natt, och att era förändringar inte heller förväntas ske ögonblickligen.

Källa: Kvalitetsmagasinet och Psychology Today