Så vet du om du befinner dig i en tystnadskultur – och så motverkas den

Andra är vare sig diktatorer eller marionetter utan tysta åskådare som möjliggör status quo.

Det är inte alltid lätt att se vem som är vem, eller vad som är vad.

Men gemensamt för de som börjar på en arbetsplats där tystnadskultur råder, är att de relativt snabbt drabbas av en olustig känsla.

– Man har ont i magen när man ska gå till jobbet och man kanske känner en odefinierbar skam. Vissa av de vi har pratat med i boken mår väldigt psykiskt och fysiskt dåligt långt efter att de har slutat på en sådan arbetsplats. Det är alltså en samhällsekonomisk fråga och inte enbart en fråga om individens lidande – även om det är allvarligt i sig, säger Susanne Hydén.

Hon arbetar sedan 30 år som headhunter, eller kompetensagent, och väljer aktivt bort att samarbeta med företag som har ett ohälsosamt arbetsklimat.

Motgift finns att tillgå

När en person visselblåser och uppmärksammar en destruktiv kultur är det inte ovanligt att den – i likhet med en elev som utsätts för mobbning – flyttas på istället för att den stöttas. Det finns alltför sällan en inbyggd vilja att skapa ett mer öppet klimat, trots att forskning visar att det driver materiell framgång.

– Psykologisk trygghet är motgiftet mot tystnadskultur, men många i maktposition tänker inte ens i de banorna. Inte heller anställda gör det alla gånger, för termer som tillitsbaserad styrning och psykologisk trygghet kan upplevas som fluffiga och diffusa, säger Kenth Åkerman.

De begreppen handlar återigen om en magkänsla, men i stället för att ha ett orosmoln i magen finns där ett lugn. En känsla av att man vågar föreslå eller till och med ifrågasätta saker på möten och fikaraster, utan att bli ignorerad eller förlöjligad.

I en i övrigt frisk företagskultur blir det svårare för tystnadskulturen att ta fäste. Om ett företag däremot slarvar med regelbundna och frekventa medarbetarsamtal, fikapauser, ett ledarskap som syns ute på golvet, och andra faktorer som bygger en trygg social kontext – då göds en toxisk organisationskultur. Tystnadskulturen upprätthålls också ofta av skam och skuld hos de drabbade. Om en anställd som identifierar problemet och söker stöd från HR-avdelningen eller facket – och möter att de antingen är allierade med aggressorn eller saknar de verktyg som krävs för att lösa problemet – då är risken stor att den personen sluter sig igen.

– Det här gör att företagen och organisationerna som inte tar itu med det här krymper sin kapacitet, i takt med att de anställda krymper, säger Susanne Hydén.

Själv drabbad av fenomenet

Kenth Åkerman tror inte att breddningen av visselblåsarlagen som skedde i slutet av 2023 har någon påverkan på en cementerad tystnadskultur. Som signalpolitik kan det vara effektivt menar han, men i realiteten skapar den ingen större motivation hos den enskilde anmälaren då denne ändå förlorar sin anonymitet om det blir en rättslig fråga.

– Ytterst handlar det här problemet om makt, brist på makt och på mod. Många är ju rädda att förlora sitt jobb. Om du är i en kommersiell verksamhet kan du bli sparkad på grund av att du uppvisar bristande lojalitet. Inom offentlig sektor har du meddelarskydd och kanske också rätt att öppet ifrågasätta din arbetsgivare, men då kan människor i stället hitta andra vägar för att få dig att gå.

Han har själv drabbats av den typen av missförhållanden som boken redogör för, även om han understryker att den inte är någon ”hämndbok”.

– Det här ett jobbigt ämne och jag vill egentligen skriva om mer upplyftande fenomen. Men det är så många människor som blir utbrända, gör saker som går emot deras värderingar, eller mår allmänt dåligt. Boken behövdes skrivas.

Jobbkurage och tydlighet = nycklar

Så hur kan man komma till rätta med tystnadskulturer om inte ens statliga åtgärder som visselblåsning är tillräckligt – eller att vända sig till HR-avdelningen eller facket? Enligt Susanne Hydén är det effektivt att klä av det förljugna i det lilla, snarare än att satsa på storslagna scener.

– Våga vara lite rakt på sak och säg ”stämmer det du säger verkligen?”, eller ännu hellre ”det där stämmer faktiskt inte”, eller ”så där ska nog inte den personen behandlas”. Den typen av enkla kommentarer och jobbkurage kan leda till att de som vurmar för tystnadskultur backar litegrann, säger Susanne Hydén.

Kenth Åkerman nickar instämmande men framhåller också ledningens ansvar, eftersom det krävs väldigt mycket kurage för att en anställd ska säga ifrån – vilket i sin tur brukar kräva att dennes position upplevs vara ohotad.

– Mer än någonting måste chefer vara tydliga med vilka värderingar de kräver respektive inte accepterar. Det cheferna säger att de står för ska också synas i hur de agerar, för det är tydlighet som skapar trygghet, avslutar han.