Sex steg för att bygga en kultur där alla vill bidra

– Vill man ha en kultur som verkligen bidrar och följer organisationens kärnvärderingar så gäller det att styra den i rätt riktning. En specifik kultur skapas alltid och utan styrning finns risken att den drar åt ett oönskat håll, säger Sofia Honungsmåne, som tillträtt den nya rollen som Head of Happiness på AddSecure.

AddSecure, ett privatägt företag vars rötter sträcker sig nästan 50 år tillbaka till gamla Televerket, utvecklar IoT-lösningar (Internet of Things) för bland annat säkerhets-, fastighets-, transport och logistik- och energibranschen. Det kan till exempel handla om säkerhetskritiska brandlarm, hisslarm och transportlarm som absolut inte får fallera.

Affärskritisk fråga

De senaste åren har företaget växt kraftigt och gått från en omsättning på cirka 35 miljoner kronor 2015 till 1 miljard kronor 2019. I dag är företaget ett av Europas ledande inom sin bransch och har omkring 550 anställda i 12 länder.

Det finns ingenting som talar för att tillväxttakten kommer att mattas av och för ett år sedan inleddes arbetet med att bygga en gemensam företagskultur. Ledningen insåg att organisationskulturen är en affärskritisk fråga som är viktig för att nå företagets mål.

Som ett led i arbetet rekryterades Sofia Honungsmåne, som har en bakgrund som bland annat rådgivare och konsult inom organisationskultur, värderingsarbete, ledarskapsutveckling och employer branding, för att jobba dedikerat med dessa frågor.

– Titeln Head of Happiness har jag faktiskt valt själv eftersom jag tycker att den symboliserar så mycket av vad kultur- och värderingsarbete handlar om, det vill säga att skapa en arbetsplats där människor trivs, mår bra och känner arbetsglädje, förklarar hon.

Men även om Sofia Honungsmåne har en nyckelroll betonar hon samtidigt att kultur- och värderingsarbete alltid handlar om teamwork.

– Att förändra en organisationskultur är ingen enmansshow. Det handlar om hur alla i en organisation förhåller sig till varandra och agerar, säger hon.

Lokala kulturer

Den kraftiga expansion som AddSecure befinner sig i bygger på både organisk tillväxt och tillväxt genom förvärv. Många bolag i olika länder inlemmas i rask takt i organisationen och Sofia Honungsmåne betonar vikten av att ha respekt för och ta hänsyn till vissa lokala kulturer.

– Vi omfamnar olikheterna som finns inom våra bolag, även om vi givetvis inte ska rucka på våra gemensamma, beslutade kärnvärderingar, betonar hon.

I AddSecures arbete med att skapa en inkluderande organisationskultur ingår även ”Culture Club” som en viktig kugge, en grupp av utvalda medarbetare från olika delar i organisationen som jobbar gemensamt med de här frågorna.

– Det är ett bra sätt för att lyssna på, involvera och engagera medarbetare i hela organisationen, säger hon.

Vad är det då för kultur som eftersträvas på AddSecure? Sofia Honungsmåne vill likna den vid den känsla och omtanke som kan infinna sig när en harmonisk familj samlas kring köksbordet eller när man är omgiven av goda vänner. En vänlig och trygg atmosfär där alla känner sig sedda och inkluderade.

– Människan är ett flockdjur och har behov av att tillhöra en grupp där vi känner oss uppskattade. För att skapa motivation och arbetsglädje är det viktigt att ge varandra mycket mer positiv feedback än negativ. Det ger i princip alltid bättre resultat att berömma det som är bra än att kritisera det som är dåligt, säger hon.

Onboarding-process

Inom it-branschen råder stor brist på arbetskraft och för AddSecure har kulturarbetet stor betydelse både för att behålla nuvarande medarbetare och för att rekrytera nya medarbetare.

När det gäller nya medarbetare är starten väldigt viktig, menar hon. Av den anledningen har Sofia Honungsmåne tagit fram en digital onboarding-process för att ge alla nyanställda en enhetlig, omtänksam och professionell start. Studier har visat att både individen och företaget har allt att vinna på att ta hand om sina nya medarbetare på ett strukturerat sätt.

– Jakten på de rätta talangerna är stenhård och vill man kunna attrahera medarbetare med rätt kompetens gäller det att skapa en kultur där människor trivs och mår bra, säger Sofia Honungsmåne.

Hur långt har ni kommit i kulturarbetet?

– Vi har kommit en bit på vägen. Däremot ska man ha klart för sig att den här typen av arbete är långsiktigt och ingen quick-fix. Den kulturresa vi gör handlar om att tillsammans, målmedvetet och genom små förändringssteg skapa vår önskade organisationskultur, sammanfattar Sofia Honungsmåne.

Sofia Honungsmånes råd för att skapa en inkluderande organisationskultur.

1. Skapa en öppen, trygg och vänlig miljö. Se till att alla medarbetare verkligen får en känsla av trygghet och att de är bland vänner. Då ökar chanserna att alla vågar dela med sig av sina tankar och idéer. Genom att medarbetarna känner sig mer inkluderade ökar både arbetsglädje och motivation.
2. Lyssna på medarbetarna och visa att ni bryr er om vad de säger – på riktigt. Att uppleva att ens idéer, förslag och konstruktiva kritik tas på allvar är viktigt för att medarbetarna ska känna sig inkluderade och motiverade. De finns få saker som är så demotiverande som när medarbetare upplever att de gång på gång inte blir lyssnade på.
3. Skapa inkluderande team, där alla verkligen vill varandra väl. Människan är ett flockdjur och har behov av grupptillhörighet. Men för att känna oss inkluderade behöver vi inte bara få tillhöra en grupp, utan behöver också känna att vi verkligen är önskade och uppskattade i den gruppen.
4. Ha respekt för människors olikheter. Det finns massor att vinna på att se, uppskatta och använda medarbetarnas olika förmågor och styrkor. På så sätt skapas en miljö där människor känner sig inkluderade och viktiga för dem de är och det som de kan bidra med. Om ni har verksamhet i flera länder så ta även viss hänsyn till lokal kultur, även om ni självklart inte ska rucka på era gemensamma, beslutade kärnvärderingar.
5. Stötta cheferna, men ställ också höga krav på dem. Chefer och ledare har stor makt över organisationskulturen. Se till att era chefer och ledare agerar inkluderande mot alla, inte bara mot några ”favoriter”, och att de lever enligt gemensamt beslutade värderingar och beteenden. Agera även tydligt mot dem som inte gör det för att inte riskera att underminera trovärdigheten i kulturarbetet.
6. Släng prestigen, konflikträdslan och strutsbeteendet överbord och våga erkänna de utmaningar som ni har. Om man låtsas som att utmaningarna inte finns, så kommer man heller inte att lösa dem på ett bra sätt. Kort och gott: Se, erkänn och fixa!