Strukturerat spelverktyg öppnar för dialog

Runt ett bord på konsultföretaget Provins fem sitter några av företagets organisationskonsulter. De går en certifieringsutbildning för att leda Orangino Work och som en del av den provar de den här dagen på att själva vara deltagare.

Lotta Lundhagen läser upp ett av spelverktygets beteendekort.

– Förhandlare. Vi är bra på att förhandla och lyckas därför ofta få igenom det vi vill.

Det går ett sus av överraskning genom rummet, men efter att var och en har tänkt en stund sätter ett engagerat samtal igång.

220 arbetsbeteenden

Spelverktyget Orangino Work har utvecklats av civilekonomen och organisationskonsulten Ulla Osterman. Det är hon som leder dagens dialogövning och som valt ut just kortet ”Förhandlare”.

– Ibland är det givande att ta med det oväntade, något som teamet aldrig funderat på, som att i en ideell organisation ta ställning till om man har säljande förmåga, säger hon.

En viktig uppgift för den som leder dialogövningen i Orangino Work är att välja ut vilka av verktygets 220 kort som ska användas. Korten är definierade arbetsbeteenden, till exempel ”Ständig förbättrare. Vår inställning är att allting, alltid kan göras lite bättre” eller ”Kvalitetsmedveten. Vi är måna om att leverera rätt kvalitet”.

Många av beteendena kan uppfattas som snarlika, vilket gör att ledaren kan komma väldigt nära den aspekt av ett beteende som är relevant och viktigt för den specifika gruppen.

Börja med styrkor

Tillvägagångssättet handlar om att bygga framgång utifrån styrkor. En grundregel är därför att i en ovan grupp börja med dialog kring det som gruppen ser som sina styrkor. När gruppen fått en gemensam syn på dem kan den lättare gå in på områden som kräver ändrat beteende eller är mer känsliga.

– Om man vill förändra är en god regel att börja med att se vad man vill bevara. Vi fokuserar alltför ofta på vad som är våra problem, men genom att se vad som redan är bra bygger man trygghet och tillit. Gruppen blir då redo att ta tag i de områden där den största potentialen finns. Man både hittar lösningar och får dem förankrade, säger Ulla Osterman.

Med styrkorna som grund blir det enklare att skapa samsyn om framgångsbeteenden – det som är avgörande för att teamet ska ha framgång.

Lyssnar bättre

I en studie som Google publicerade för ungefär ett år sedan visas att teamets tillit och psykologiska trygghet ökar om gruppen får träna på dialog där alla kommer till tals lika mycket.

Det här är också grunden för processen i Orangino Work. Den bygger på forskning av nobelpristagaren Daniel Kahneman. Han hävdar att när någon först, tyst för sig själv, får formulera sin egen åsikt, så lyssnar personen sedan mer aktivt på vad andra har att säga.

Dialogprocessen är också utformad så att alla lättare vågar framföra sin åsikt, också utan att veta vad de andra i teamet tycker.

– Man lär sig att våga ta risken att tänka fritt och säga något som andra kan bygga vidare på, vilket ger ett kraftfullt och ärligt samtal, säger Ulla Osterman.

Genom att man jämför allas upplevelse av verkligheten och det inte finns något rätt och fel blir det lättare att vara öppen för att tänka i nya banor.

– Jämför med en kund som får ge uttryck för ett missnöje och då vänder och blir positiv. Det beror på att vi upplever att vi får bekräftelse när vi blir lyssnade på, säger Ulla Osterman.

Motivera åsikter

I dialogen i Orangino Work får var och en motivera sin åsikt och det ökar förståelsen för olikheterna i synsätt.

– Vi tror att vi vet hur andra ser på saker, men det som kollegan menar med att till exempel vara flexibel behöver inte vara detsamma som det du menar. Vi behöver därför berätta om hur vi tänker för att förstå, inte bara att, utan varför vi ser saker på olika sätt, säger Ulla Osterman.

Det här gör att dialogen i Orangino Work blir en ögonöppnare, både kollegor emellan, men också för chefen som ofta är van att tala om hur saker är, i stället för att lyssna till medarbetarnas uppfattning.

– Genom att motivera får man också alla att ta ansvar för vad man tycker. Många chefer uttrycker just att de vill att alla tar ansvar. Men för att kunna göra det måste man se och förstå helheten och sin egen del i den.