Svårt att värdera utbildning

Att ledarutbildning kostar vet alla som sett en katalog eller läst en av hundratals broschyrer i ämnet som skickas ut varje år. Förutom kurskostnaden ligger en stor utgift i i produktivitetsbortfall –TI (Time Invested). Lägger man sedan till inkvartering samt resor i samband med kursen så blir det avsevärda summor. Att räkna hem denna investering är problematiskt. Inte minst brukar kursanordnarna själva hävda att det inte går att räkna på samma sätt som att investera i maskiner men ändå vill man veta vad själva utbildningen ger för resultat.

Att utvärdera utbildningen i sig görs regelmässigt antingen med något frågeformulär i sista stunden av utbildningen eller strax därefter. Resultatet man får tas ofta som mått på utbildningens kvalitet. Lärarens förmåga att föreläsa, beskriva exempel, extra intressanta inslag etcetera. Innehållets tillämplighet på den egna situationen är en annan faktor som kan mätas. Detta ger en skenbar mätning av utbildningens kvalitet. Den mäter själva genomförandet av kursaktiviteten vilket inte säger något om det resultat utbildningen ger eller för med sig till organisationen. För att mäta resultatet av utbildningen måste man en tid senare fråga om deltagarna använder sig av modeller och erfarenheter, om utbildningen har påverkat deras ledarskap väsentligt och i så fall hur, vilka konkreta förbättringar som kan kopplas till utbildningen och så vidare. Det bästa är att ställa frågorna till medarbetarna då ledarskapets kvalitet alltid bestäms av medarbetarna. Det här förfaringssättet är inte konstigare än att man följer upp vilken annan investering som helst.

Var ligger tyngdpunkten?

Ett andra sätt att kvalitetsäkra ledarutvecklingsinsatser är att skilja på analyser och åtgärder. Man bör alltså fråga sig vad man avser att lägga tyngdpunkten i sin investering – analys av det ledarskap vi har eller förbättra ledarskapet. Alltför mycket arbete går åt till att sortera in deltagare i modeller eller stilar. Vad denna kunskap kan leda till är i bästa fall en ny beteckning på sig själv och sina medarbetare. Processen dit går förvisso ofta över nyttiga diskussioner. Dessa ändrar inget i sig men de ger en värdefull sortering av insikter. Förståelse i sig förändrar just ingenting. Efter två veckor ser allt likadant ut igen. Att arbeta med förbättring av ledarskapet kräver att man fokuserar på åtgärder som i grunden förändrar individens beteende. Ledarskap handlar om att hantera de förhållanden som råder, på ett förtroendefullt sätt och därigenom skaffa sig inflytande över de processer som pågår mellan människor i organisationen. Åtgärder som fungerar som förändringspådrivare är upplevda insikter i hur man skapar förtroende, hur jag hanterar mina relationer, vad det är för processer som pågår mellan människor och vad det är som driver mig att göra det jag gör. Självkännedom genom upplevda insikter och reflexion. Detta ställer naturligtvis stora krav på kursledarna. Krav som handlar om förmåga att leda människor i processer som är upplevelseorienterade mer än baserade på intellektuella diskussioner.

Att skaffa mer information om sig själv lägger till, upplevelser förändrar.

Vilka förväntningar finns det?

Den tredje aspekten på utbildningskvalitet är kanske den mest grundläggande. Vilka utfästelser, målbeskrivningar eller löften om förändringar gör utbildningsanordnaren för sin utbildning? Här bör man även göra skillnad mellan vad deltagarna ska känna till och vad de ska kunna tillämpa. Kunskap som inte utgör grund för förbättring, förändring eller konkret handlande har man ingen användning av.

Denna aspekt är egentligen själva förutsättningen för att kunna utvärdera resultatet av utbildningen.

Frågor som bör ställas är:

Vad förväntas deltagarna känna till efter utbildningen? Vad ska de med den kunskapen till?

Vilka förändringar ska utbildningen leda till? Hos individen? I organisationen?

Vad ska kursdeltagarna kunna tillämpa i sin organisation efter utbildningen?

Vilken ledarskapsfilosofi och människosyn företräder utbildningsanordnaren/kursledaren?

Frågor av detta slag fokuserar både säljare och köpare på förväntningar och vad man vill uppnå. Ju skickligare båda parter är på att föra dessa resonemang desto mer säkrar man att man träffar rätt när man investerar i utbildning av de ledande personerna i organisationen.

Kvalitet i ledarutbildning

Fyra aspekter bör man alltså beakta när man pratar om kvalitet i ledarutbildningar.

1: utvärdering av resultatet av utbildningen

2: i vilken grad utbildningen inriktar sig på analys kontra förändringsåtgärder

3: lärarnas kompetens och erfarenhet av att ha arbetat med relationer och processer mellan människor.

4: målsättning med och inriktning på aktiviteten

Dessa aspekter utgör grunden för att uppskatta TIP – Time Invested Payback.