Telge lyfter talanger

Kompetenschefen Sara Lodin har full överblick över talang i Telgekoncernens organisation med cirka 800 anställda. För att lyckas mota chefsbristen tar hon bland annat hjälp av ett stort ark papper, Tipp-ex och ett internt talangprogram.

Telgekoncernen ägs av Södertälje kommun och består av 14 bolag som har hand om allt från sophämtning, bostadsbyggande och elnätsdistribution i kommunen. De olika uppdragen inom koncernen har alla det gemensamt att de ska ge service till medborgarna, men synen på vad som är ett gott ledarskap saknade förut gemensam riktning.

– Tidigare jobbade vi inte strukturerat och systematiskt med frågan, det var mycket upp till bolagen själva. Nu växer insikten om att det är affärsavgörande med rätt person på rätt plats och att man vill omsätta den insikten i handling, säger Sara Lodin, kompetenschef på Telgekoncernen.

Hittar talang

Ett viktigt redskap är det talangprogram för intern kompetens som skapats för att fånga upp och vidareutbilda lovande personer med ledartalang. HR-avdelningen är en nyckelspelare i detta arbete, bland annat för att upptäcka till exempel en ung chef som nått sitt glastak och skulle behöva byta till ett annat bolag inom koncernen för att nå nya höjder.

– Vi har 100 chefsroller inom vår koncern och bolagen kan omöjligt ha koll på varandra och vilken kompetens som finns var. Men vi har med hjälp av den inventering vi gör tillsammans med alla bolag hela kartan, säger Sara Lodin.

Med karta menas en bokstavlig karta, i form av ett gigantiskt pappersark, så kallat power pen-ark, där alla chefspositioner finns uppskrivna, chefernas ledarpotential och vilka positioner de skulle kunna passa för på kort och lång sikt. Efter hand som chefer byter arbetsuppgifter eller byter bolag redigeras kartan med Tipp-ex.

– Även om jag nu har fått ett Excelark så vecklar jag ut kartan minst en gång i veckan, det blir visuellt. HR-kollegorna kommer och frågar för att få koll och när det är rekrytering på g går vi dit och tittar, säger Sara Lodin.

HR är också de som har bäst koll på vilken typ av talang som kommer att behövas på sikt. Kanske går ett stort antal chefer inom en del av koncernen i pension och behöver ersättare? Sådant kan styras i talangprogrammet, där önskvärda profiler kan styras mot att det behövs unga personer, högskoleutbildade eller individer med en annan etnisk bakgrund är svensk.

– Det kostar pengar och vi har inte obegränsat med platser, vi måste titta på vad vi behöver fylla på med, säger Sara Lodin.

En person som har de beteenden och egenskaper som är önskvärda nomineras av sin chef till att delta i talangprogrammet.

– Sedan behöver man svara ja. Vi vill ha personer som vill ta klivet, som brinner för ledarskap.Efter det sker en urvalsprocess med intervjuer, test och referenser där HR sedan rekommenderar personen eller inte.

Väl inne i programmet ges mycket stöd och chans att hitta sin roll som ledare.

– Vi använder egna chefer som får berätta om chefskap utifrån sitt perspektiv. Vi jobbar med beteendena och hjälper dem ta ställning till om det är något för dem. Vi ser att någon är duktig,och hjälper dem att komma fram till om de kan inspirera andra, vara visionär och sätta andras utveckling före sin egen prestation. Vi vill, och får in dem som är starka i kombinationen affärsmannaskap och altruism, för det gör skillnad när man vet vad man vill driva mot.

Både under och efter talangprogrammet händer det ofta att HR rekommenderar personer till sökbara chefstjänster inom koncernen. Sedan är det vd:n som i slutänden beslutar om rekryteringen.

Konkurrenskraft

Visionen för hela koncernen är att kombinera affärsmässighet med samhällsnytta. Det menar Sara Lodin kan göra dem mer konkurrenskraftiga jämfört med andra aktörer inom kommunal verksamhet, speciellt när det gäller att locka en yngre generation till chefskap.

– När jag lyssnar på vad unga vill och går igång på så är det att man vill bidra till något meningsfullt, till samhällsnytta, men gärna på affärsmässiga grunder. Det får man hos oss.

Det kan till exempel vara att skapa boende för dem som behöver, att hjälpa ungdomar och invandrare att komma ut i sysselsättning eller att jobba med återvinning och därmed bidra till en bättre miljö.

Uppbyggandet av en företagskultur där förväntningar på chefers beteende är de samma, oavsett om du jobbar med sophantering eller kraftportföljbevakning har krävt resurser och beslutsamhet från ledningens håll.

– Vi tror att en gemensam företagskultur gör oss framgångsrika, gör att vi tjänar pengar och att vi får nöjda kunder och medborgare i Södertälje. Som ledning är det viktigt att man tror på det och orkar jobba med frågan långsiktigt.

Satsningen på att fånga upp talang internt är en hörnsten för att fortsätta utvecklas.

– Skillnaden en god ledare kan göra är enorm. Det kommer att vara ett slag om goda chefer och ju färre som vill bli chef, desto större blir konkurrensen om dem. Därför måste man jobba med att hitta vägar internt för att hitta dem och vara en attraktiv arbetsgivare generellt, annars kommer det att slå på sista raden, avslutar Sara Lodin.

Kvalitetsmagasinet

Kvalitetsmagasinet Premium

Full tillgång till strategiska artiklar och smarta verktyg för bland annat verksamhetsutveckling, kvalitetssystem och ledarskap.