Tillit sänkte sjukfrånvaron i Karlskoga – ”Helt sensationella resultat”

Hon är pedagog i grunden och har sedan 34 år arbetat i Karlskoga kommun inom flera olika roller, ”längst av alla här”. Hon vet därför att implementeringar överlag, och tillitsbaserade sådana i synnerhet, tar tid att sjösätta. 
Men nu har kommunen fått ett tydligt kvitto på att det systematiska slitet har lönat sig.

Jämställdhet i fokus

Allt började 2018, när organisationsforskaren Louise Bringselius som en del av regeringens tillitsdelegation gick ut med rekommendationer kring tillitsbaserad styrning.


– Där och då började en lång resa. Först behövde vi ju ta reda på: ”vad är tillit för just våra verksamheter?”, för det är ju inte samma för alla. Det är kontextbaserat, säger hon.
Tillsammans med ledningsgruppen läste Ulrika Lundgren all litteratur hon kunde hitta om förhållningssättet.

En av de viktigaste drivkrafterna var att öka jämställdheten inom enheterna, vilket också var ett av regeringens delmål när man 2016 tillsatte en tillitsdelegation.

– Ur ett jämställdhetsperspektiv hade vi bett politiken om ett uppdrag att se över våra heltidstjänster. Vi har många kvinnodominerade yrken, och endast 45 procent av de anställda inom kost och städ arbetade heltid. Inom teknik och fastighet hade alla en heltidstjänst, säger hon.


Önskemålet om att få titta närmre på problematiken kom efter att ledningen 2014 hade försökt göra om scheman på egen hand, men utan någon som helst framgång. Lika få kvinnor hade heltidstjänster som innan, rapporterade projektledarna. 


Materiella och psykologiska värden

När man 2018 gjorde ett omtag med en tillitsbaserad ingång var förhoppningarna därför höga. Istället för att sitta och lägga arbetsscheman bakom stängda dörrar gick ledningen och projektledarna ut och pratade med dem som faktiskt utförde tjänsterna till invånarna. De som såg hur invånarnas behov såg ut och hur man bäst kunde förlägga arbetstiden i förhållanden till dem.


– Tillsammans gjorde vi en kartläggning av hur ramen för hur arbetet skulle se ut. Vi jobbade på som sjutton och tog fram tio olika principer för heltidsanställningar, där vi bland annat kollade på gränserna för respektive uppdrag, möjliggjorde för psykologisk trygghet och byggde ett starkare medledarskap. 


På städenheten gick sjukfrånvaron ner från 13 till sex procent, motsvarande minskning på kostenheten är tio procent ner till två procent. Ännu större effekt ser kommunen på bemanningen. Idag har de kvinnodominerade enheterna kost och städ gått upp från 45 procent heltidsarbetande till det dubbla: 91 procent.


– Det är ju helt sensationella resultat, och visst är det en ekonomisk vinst men framför allt är det stort att se att vi skattar så högt på hållbart medarbetarengagemang, alltså att vi har så stolta och nöjda medarbetare, säger Ulrika Lundgren.

Nyfikenhet ersätter kontroll

Efter att ha inventerat behoven internt gjorde arbetsgruppen en metodbok för att kunna fortsätta leda tillitsbaserat långsiktigt. 
– Jag tror att det är viktigt att tänka ”hellre mångfald än enfald”. Se varje anställds personliga förutsättningar och börja där. Varenda kotte hos oss har en individuell uppdragshandling. Och om jag frågar någon ”hur har det gått med den här saken?” så handlar det om nyfikenhet, inte om kontroll eftersom jag litar på att den personen är kompetent nog att sköta sin del av uppdraget, säger Ulrika Lundgren. 
På frågan om vad en chef som är ny inför tillitsbaserad styrning ska tänka på vid en implementering svarar hon omedelbart:
– Det här är ingen snabb lösning. Omställningen tar tid och man måste våga hålla i och hålla ut – för det är värt det, det har vi fått bevis på nu.