Träna på förbättringsledning var du än befinner dig

Prova andras glasögon

Pernilla Corizza liknar perspektivförskjutningen vid att ta på och av ett par glasögon. Hon berättar om en äldre kvinna som nyligen, flera decennier efter att hon förlorade sin far man, pekade ut en enda vän som engagerad och stöttande i sorgeprocessen. 

– Kvinnan var djupt besviken över att endast en väninna hade ringt henne varje dag för att prata om förlusten. Vi pratade om detta utifrån den energi hon fortfarande förlorade när hon tänkte på det. Jag menade att det hade funnits fler som verkligen brydde sig om henne i hennes sorg, och att de som lämnade henne i fred gjorde det för att de trodde tror att just det beteendet var i hennes intresse. Samma sak med personen som kanske inte ringde ringer hela tiden men som stod stod och lagade matlådor till henne, för att det var så den hade velat bli omhändertagen i samma situation. 

När Pernilla Corizza pekade ut alla exempel på omtanke som fanns i kvinnans omgivning blev kvinnan lättad. Stöttningen fanns där, men med vännernas egna uttryck och då uppfattades de inte. 
Hon menar att det är direkt överförbart på arbetsplatsen.

– Om jag ska driva en förbättringsledning så är det inte jag som ensam har tolkningsföreträde i hur det ska gå till. Jag måste kolla av hur det ska landa hos den som ska vara delaktig i förändringen, annars blir den inte av. 

Trots alla fördelar som finns med att använda sig av sitt privatliv i sitt yrkesliv är det inte helt riskfritt. Pernilla Säholm Corizza tar nystartade familjeföretag som ett exempel. 

– Det är stor sannolikhet att man får samma roll i styrelsen som på hemmaplan, och om man har ett ojämställt hemmaförhållande kan det reproduceras i det nya företaget, säger hon.

Mandat viktigt i alla relationer

Föräldraskapets ledarskap är också applicerbart på förändringsledning, utan att för den delen omyndigförklara medarbete. Det handlar mer om att kunna driva igenom saker som ”bara behöver ske”. Barnen har fått mer och mer mandat med åldern, men vissa saker måste föräldrarna har fortfarande veto i vissa frågor.

– Att lyckas driva igenom de sakerna blir så otroligt mycket lättare om alla involverade förstår poängen med förändringen. Vi kommer både att leverera bättre och må bättre om vi förstår varför vi behöver göra något, säger Pernilla Säholm Corizza.

Våra hjärnor kodar lätt oliktänkande som något negativt och enighet som något som undantagslöst är positivt. Det fenomenet sätter krokben inom förändringsprocesser, förklarar Pernilla Säholm Corizza. Där handlar det istället om att omfamna det faktum att alla personer har olika sorters drivkrafter. Vissa är syftesdrivna, vissa ser ett stort egenvärde i att utvecklas under resans gång medan andra är helt målinriktade. 

– Under pandemin kände många att behov av samhörighet blev lidande av att man behövde isolera sig. Min man tyckte såklart att det var fruktansvärt att människor blev sjuka och dog, men just distansen var inte något han led av – för när man har hans glasögon på sig blir distansarbete något oerhört uppskattat. Att få lugn och ro och tid att fokusera, säger hon.

I ett land som Sverige, med en stark fika- aw- och möteskultur blev Pernillas man något avvikande jämfört med många andra som värderade samhörighet högre än att sitta ostört många timmar i sträck under arbetsdagen. 

– När det kommer till att prova varandras glasögon, vad man värdesätter och varför, så är hemmaplan och vänskapsrelationer fantastiskt bra arenor att öva på det. Själv söker jag människors glasögon oavbrutet. Jag skulle inte säga att jag ser någon nackdel i det, men min man kanske tycker det, säger hon och skrattar.  

Nyckelord som löser knutar

I de uppdrag där Pernilla Corizza arbetar med ledningsgrupper, identifierar de varje teammedlems individuellt starkaste motivationstriggers utifrån evidensbaserad teori och metod, men alla behöver inte i alla lägen göra en professionell motivationsanalys för att ta reda på vad människor värdesätter allra mest. Vill du börja någonstans kommer du en bra bit med att börja ställa enkla frågor, eller ännu mer effektfullt: göra en prioriteringslista ihop för att se vilka frågor var och en värderar högst. När man sedan har tagit reda på vad olika personer i till exempel familjen ett team drivs allra mest av, blir det också lättare att nå fram till varandra. 
Pernilla Corizza drar paralleller till det så högt hållna begreppet medarbetarengagemang. Det finns ett väletablerat missförstånd kring att engagemang alltid är bra, men om drivkraften bakom engagemanget inte gynnar verksamheten – exempelvis att någon vill få en uppgift avklarad snabbt utan att bry sig om resultatet – eller om det finns ett stort engagemang hos medarbetare som har väldigt lite mandat, då saknar det så hyllade ordet helt betydelse.

– Om man har ett högt engagemang men lågt mandat eller låg psykologisk trygghet, då är det förödande för den anställda. Eller för privatpersonen för den delen. 

Lösningen stavas medveten kommunikation. Hur man framför något är direkt avgörande, oavsett om det är till sitt barn eller en anställd. Hon tar ett exempel från sin egen uppväxt, en vanlig dag i ett något ostädat flickrum. Hon beskriver hur hon satt i sitt rum och studerade oredan därinne – och hur hon precis hade fattat ett beslut om att göra något åt saken när mamman tittade in genom dörren och beordrade henne att städa.
– Då kände jag bara att det absolut inte skulle hända. Jag tappade suget helt och hållet. Detta trots att jag själv hade sett behov och till och med hade en action plan, säger hon.

I sitt arbete som konsult märker Pernilla Säholm Corizza att företagen redan besitter den kraft de behöver för att skapa framgångsrika förbättringsresor. Precis som i många andra relationer. Knepet ligger i att förvalta det man har.
– Om du kommunicerar med människor utifrån deras egna behov och drivkrafter, då kan du inspirera andras motivation att kicka igång utifrån det ni behöver göra meningsfullt för alla, avslutar hon.