USA föregångare inom mångfald

Fortsatt trend

Genom åren har dock både kraven på, och intresset för, att arbeta med mångfald ökat och Eva Skog tror att det kommer fortsätta i den riktningen. Främst eftersom mångfalden ökar bland både arbetskraft och kunder, men även i samhällsdebatten efterfrågas ökad mångfald och sannolikt kommer lagstiftningen skärpas allt mer för att motverka diskriminering. Definitionen av mångfald avgränsas ofta till att bara gälla kön, etnicitet och ålder. Eva Skog vill däremot vidga begreppet till att gälla alla egenskaper och attribut som gör en människa unik. Allt från socialbakgrund och utbildning till personliga egenskaper.

Ett sätt för företag att åskådliggöra vilka insatser och aktiviteter i mångfaldsarbetet som är effektiva är att mäta resultatet av insaten eller mäta själva aktiviteten.

– Om man bestämmer sig för vilka mål man ska mäta, då tydliggör man vad som är viktigt för företaget och vad man avser att jobba med, förklarar Eva Skog. Annars kan det bli väldigt luddigt.

Mäta mängd i mångfald

Framförallt är de amerikanska företagen bra på att mäta kvantiteten i sitt arbete med mångfald. Det kan handla om att mäta hur många personer med minoritetsbakgrund, eller hur många kvinnor, som finns på olika avdelningar eller på olika hierarkiska nivåer. I USA finns det också lagar som reglerar företagens skyldighet att mäta representationen av minoritetsgrupper bland de anställda likväl som det finns lagar som ålägger dem att anlita både leverantörer och återförsäljare som ägs av minoritetsgrupper.

– Sedan är de inte så bra på att få mångfalden att blomstra internt, berättar Eva Skog och förklarar att de är bra på att anställa och befordra personer med varierad bakgrund men att de invanda fördomarna och attityderna ibland lever kvar inom de olika arbetsgrupperna.

Hjälp att ta marknadsandelar

De amerikanska exemplen i rapporten ska ses som en vägledning för hur svenska företag kan arbeta med och mäta mångfald. Eva Skog poängterar att varje företag måste skräddarsy sin egen mätmodell och att det inte går att finna en generell lösning för alla. Det går att finna individuella metoder både för att mäta representationen av minoritetsgrupper i organisationen, likaväl som metoder för att mäta personalens eller kundernas uppfattningar av företagets mångfaldsarbete. Att se över rekryteringsprocessen är också viktigt för att nå en ökad mångfald i företaget. Några av de stora vinsterna med ett aktivt mångfaldsarbete är också att företaget då arbetar med hela personalens potential och samtidigt rekryterar ur hela arbetsmarknadens rekryteringsbas. Dessutom underlättas arbetet med att anpassa produkten till olika demografiska grupper. Eva Skog berättar till exempel om Pepsi som mycket noggrant mäter vilka grupper som dricker en viss sorts läsk och därigenom kan anpassa marknadsföringen mot olika kundgrupper.

– Om man vill marknadsföra en produkt till ett land i Sydamerika, så är det dessutom lättare om man har en person anställd som förstår landets kultur.

Att titta på hur olika grupper i samhället använder vissa produkter fungerar bättre för vissa företag, än för andra.

– Det fungerar väldigt väl när man säljer läsk, men om man säljer lastbilar kanske det inte är lika relevant, fortsätter Eva Skog. Det är ett exempel på när man måste skräddarsy en lösning.

I sitt arbete hade hon därför en referensgrupp, bestående av tre svenska företag med olika karaktär, som medverkade både vid förberedelser inför arbetet och analys av arbetet.

Oavsett mätmetoder eller strategier understryker Eva Skog vikten att arbetet måste drivas från toppen.

– Det är jätteviktigt att ha en stark ledare i toppen som tror på mångfalden.