Vem blir ny chef när du slutar?

Många företagsledningar verkar vara oförberedda på de kommande mycket stora pensionsavgångarna. Mellan 2004 och 2014 ska en hel generation ledare ersättas och de är många. I dagsläget intar personer födda 1944-1958 år 70 procent av de högsta chefsnivåerna. Inte heller är de riktigt medvetna om att kommande generationer av chefer delvis ställer andra krav än tidigare generationer för att ta jobben. Det är några av de slutsatser som de två rekryteringskonsulterna Åsa Samuelsson och Sofia Klingspor på Alumni har i den studie de utfört kring 35 större företags framtida chefsrekrytering.

– Det kvantitativa behovet av nya chefer ser lite olika ut i olika branscher, men generellt verkar många inte vara förberedd på att generationsskiftet är mycket större än tidigare, konstaterar Åsa Samuelsson. Den är främst industriföretag som har störst behov. Dessutom kommer företag i norra Sverige och delvis i de mellersta delarna av landet också att ha större behov av ledartillskott då utbudet av personer födda på 60- och 70-talet är relativt litet.

Andra värderingar

Enligt Åsa Samuelsson kommer konkurrensen om de duktiga ledarna att öka framöver, samtidigt som ledarnas krav ser annorlunda ut. Det gäller i stora drag att ta vara på kunskapen hos de trotjänare till chefer som finns, göra företaget mer attraktivt och göra klart för sig för vilka värderingar företaget står.

I grunden beror detta på att 60- och 70-talisterna har delvis annorlunda värderingar än tidigare generationer och att de därför har mer medvetna och tydliga krav som det gäller för företagen att anpassa sig till.

– Företagen måste förstå deras värderingar och vilka krav de ställer på sitt arbete för att lyckas med sin ledarförsörjning, säger Åsa Samuelsson.

Personlig utveckling

I grunden handlar det om att personer i de yngre generationerna sätter begrepp som personlig utveckling och stolthet för det egna företaget före ett mer traditionellt synsätt där det är fint att vara chef och där ledarskapet är mer formellt.

– Visst är det en lite svartvit bild, men anledningen till 60- och 70-talisternas annorlunda värderingar finns i en uppväxt som präglats av en trygg omvärld, stora samhällssatsningar i form av tid, pengar och engagemang på barn som också haft goda möjligheter till utbildning, säger Åsa Samuelsson.

Känna stolthet

För de kommande yngre ledarna är det viktigt att ständigt få nya utmaningar och att det finns en tydlig karriärplanering och tydliga utvecklingssteg. Individen måste hela tiden veta vad som kommer härnäst.

– Det handlar ofta om att lyfta upp det som finns, inte att skapa nytt, betonar Åsa Samuelsson som också understryker vikten av att de nya cheferna måste känna stolthet över sitt arbete och sitt företag och därför är etik och miljö viktiga frågor.

Det är också viktigt att de kan påverka sin situation och utveckling. De vill styras mer mot mål och resultat än mätas på arbetad tid. Dessutom är helhetsperspektivet viktigt så att man får utföra sitt arbete fullt ut. Slutligen är balansen mellan arbete och privatliv viktig och man vill kunna ”bromsa och gasa” i karriärens olika skeden.

– Det är viktigt för dem att också utvecklas på det personliga planet, säger Åsa Samuelsson. det kan vara att avancera, men också att få ett annat ansvar, resa, ta tjänstledigt eller bli projektledare.

Många åtgärder

Åsa Samuelsson pekar tillsammans med Sofia Klingspor på ett flertal åtgärder för att möta den framtida bristen på ledare. System och processer är enligt dem viktiga verktyg vid ledarförsörjning, men de behöver kombineras med mjuka faktorer för att såväl attrahera nya personer, som behålla intressanta framtida ledare som finns i organisationen. Eftersom framtidens ledare i högre grad söker en viss företagskultur måste företaget vara tydligt med vad det står för.

Det gäller att bredda ledarrollen så att personen ifråga kan utvecklas på flera ledder. Man måste ha bra system för utvärdering och belöning.

– Lönen spelar en viss roll, men man tar ofta för givet att den är marknadsmässig, säger Åsa Samuelsson. Man fattar först beslut om arbetet är intressant och sedan tar man det för självklart att komma överens om lön.

Inte så svårt

Åsa Samuelsson menar att det egentligen inte är så svårt för företagen att se över sin chefsförsörjning. Man måste först sätta sig ner och fundera över vilka typer av chefer man vill ha. Tumregeln att 20-30 procent av de nya ledarna rekryteras extern bör gälla och därför måste man se över vilka potentiella chefer man har i den egna organisationen.

– Det är också viktigt att det är den högsta ledningen som äger frågan, betonar Åsa Samuelsson. Det handlar om ett långsiktigt arbete.