Inga produkter i varukorgen.
”Det finns inget kvinnligt ledarskap”
30 och 70. Två viktiga siffror att komma ihåg. En ny Sacorapport närmar sig frågan om varför chefsfördelningen mellan kvinnor och män ser ut som den gör.
Syftet med Sacos tredje rapport om befattningsdiskriminering är att se vilka tusentals små beslut som påverkar kvinnliga och manliga akademikers karriärmöjligheter. Utredaren och rapportförfattaren Charlotta Krafft konstaterar att det är stora skillnader mellan hur dessa två grupper agerar och att det får konsekvenser för deras karriär. Men att kvinnor och män inte skiljer sig nämnvärt i sitt ledarskap.
– Vi tror helt enkelt inte att det finns kvinnligt ledarskap. Det finns kvinnors ledarskap.
En av slutsatserna från den senaste rapporten, som dels baseras på de tidigare rapporternas enkäter och intervjuer men också på nya djupintervjuer, är att män rekryteras till högre poster för sin potential, kvinnor för sin sakkunskap. En annan att män ofta uppmuntras i utveckling kring strategiska frågor, kvinnor kring det operativa arbetet.
Olika syn på makt
För att greppa frågan om varför fler män än kvinnor innehar chefsposter har Krafft tillsammans med kollegerna Ann-Sofie Westelius och Brita Blom arbetat med tre rapporter, ”Renhårigt”, ”Mer lika än olika” och nu senast ”Tusentals små beslut – om kvinnliga och manliga akademikers karriärmöjligheter”.
Tre frågor har drivit arbetet. Vill de? Kan de? Får de? På den första frågan är svaret entydigt ja. På den andra, om kvinnor har möjlighet att avancera till chefer, är svaret nej – karriärmöjligheterna är färre för kvinnor. Den sista frågan, får de?, är kontroversiell, påpekar Ann-Sofie Westelius. Visst finns tydliga fall av diskriminering, men än vanligare är mer subtila former av diskriminering, till exempel att chefen samlar likasinnade i arbetsgrupper. Hon berättar att män och kvinnor dessutom har olika syn på hur man tar sig mot makten. Män betonar ofta vikten av en formell position, medan kvinnor vill ta sig fram den mjuka vägen utan formella befattningar.
– Var inte oskyldiga, uppmanar Charlotta Krafft kvinnorna. Lär er läsa av organisationen, både den formella och den informella. Tro inte att ni enbart kommer framåt genom att göra ett bra jobb.
Kvinnor blir symboler
En skillnad mellan män och kvinnors chefssituation blir ofta extra tydligt på mansdominerade arbetsplatser, eller där de flesta chefer är män. Om kvinnan är i minoritet riskerar hon att bli en symbol för sitt kön snarare än sedd som chef. Åsikter blir betraktade som typiskt kvinnliga och inte som åsikter utifrån ett chefsperspektiv.
En annan tydlig skillnad sker när akademikerna närmar sig 30-årsåldern. Kvinnor och män har liknande karriärutvecking fram tills dess. Men när familjebildningen börjar drar männen ifrån. Även de som blir pappor.
– Män med familj gör snabbare karriär. Det kan bero på att den gamla föreställningen om mannen som familjeförsörjaren inte är död, säger Charlotta Krafft.
Klätterstege för karriär
Istället för en karriärstege föredrar rapportförfattarna klätterställningen som bild. En organisation där chefer under sina olika faser i livet kan flytta nedåt, åt sidan och uppåt i karriären – utan att deras status påverkas.
Charlotta Krafft riktar en uppmaning till arbetsgivaren. Att satsa på att utbilda trygga chefer gör att dessa vågar ta in även oliksinnade i sina projekt. Det öppnar upp för en större mångfald, bland annat när det gäller könsaspekten. Likaså att ta in HR-kompetens i ledningsgruppen och att ge tydligare direktiv till rekryteringsfirmor när man letar efter ny personal.
