Engagemanget finns redan – så kan ledare fånga upp det

– Engagemang kan inte delegeras. Det kan bara väckas, säger han.

Han beskriver engagemang som något personligt. Det går inte att beställa fram på ett möte eller lägga som punkt i en handlingsplan.

Per Grankvists svar är inte att chefen ska peppa mer. Snarare behöver ledaren lyssna mer noggrant.

– Många anställda känner kanske inte något starkt engagemang för organisationen de jobbar i. Men de kan ha andra intressen och drivkrafter som skulle kunna få utlopp på jobbet, säger han.

Hitta var engagemanget redan finns

En medarbetare kanske inte brinner för det stora förändringsprogrammet. Däremot kan samma person känna starkt för kundmötet, introduktionen av nya kollegor, miljöfrågor eller ordningen i ett visst arbetsflöde.

Där kan engagemanget få fäste, menar Per Grankvist.

För ledaren handlar det om att koppla medarbetarnas drivkrafter till verksamhetens behov. I kvalitetsarbetet kan det till exempel betyda att låta en medarbetare testa ett nytt arbetssätt, följa upp ett återkommande kundproblem eller ta ansvar för en förbättring i vardagen.

Per Grankvist beskriver engagemang som bränsle. Alla har inte samma drivkrafter, och alla brinner inte för samma sak.

– För att få dem att brinna för kunderna, då är det bränsle vi behöver hålla på med. Har vi rätt bränsle? Har vi rätt motorer? säger han.

Alla har inte jobbet som starkaste drivkraft

Samtidigt varnar Per Grankvist för en förenklad bild av engagemang. Alla människor är inte starkt engagerade i sitt arbete hela tiden. En del har sitt största engagemang utanför jobbet. Andra befinner sig i perioder i livet där de inte orkar ta på sig mer.

Det behöver chefer förstå, menar han. Lågt engagemang på jobbet behöver inte betyda att en person saknar driv. Det kan också betyda att drivkraften finns någon annanstans, eller att medarbetaren behöver en annan typ av uppgift för att vilja bidra.

– En del människor är engagerade, men inte på jobbet. Fine, säger han.

För ledare blir slutsatsen, enligt Per Grankvist, att engagemang inte kan hanteras som en generell insats för hela organisationen. Det kräver närvaro, samtal och förmåga att se vad varje person kan och vill bidra med.

Börja där medarbetarna är

Per Grankvist kopplar frågan till folkbildning. För honom handlar folkbildning om att börja där människor faktiskt befinner sig.

Samma princip gäller ledarskap, menar han. Den som vill skapa engagemang i en förändring behöver förstå medarbetarnas erfarenheter, frågor och föreställningar.

– Det handlar mycket om empati. Som ledare måste du först förstå var människor befinner sig, vad de kan, och vad de bryr sig om. Först då kan du förklara en förändring på ett sätt som känns relevant för dem, säger Per Grankvist.

Han menar att det också kan göra förbättringsarbetet mer träffsäkert. I stället för att lansera ännu ett initiativ uppifrån kan ledaren undersöka vad som redan skaver i vardagen, vad medarbetarna själva vill förbättra och var deras kunskap kan få effekt.