Varning för mentorsfällorna

Ett lyckat mentorskap är givande för både mentorn och adepten. Men inte alla mentorskap är lyckade, det gäller att se upp för de vanligaste fällorna.

Många företag och organisationer använder sig av mentorprogram som en metod för att utveckla och stimulera medarbetare och chefer och därmed också själva verksamheten. Men som alla relationer är även relationen mellan mentor och adept inte alltid problemfri och det finns fällor man helst bör undvika.

Enligt Gunilla Wessman, som är psykolog och driver konsultföretaget Resultat & Relationer, handlar mentorskap om vägledning och om att både ge bekräftelse och bjuda på motstånd. En bra mentor utmärker sig genom att ställa kloka frågor i stället för att leverera färdiga svar. Adepten utvecklas inte om han eller hon inte tvingas reflektera kring frågor. Mentorn bör heller inte ta för mycket plats och prata för mycket.

– En mentor som själv pratar för mycket är ingen bra mentor. Han eller hon bör helst inte prata mer än under halva samtalstiden, säger Gunilla Wessman, som också är författare till boken Mentorskap – erfarenheter för personlig och professionell utveckling, som bygger på hennes mångåriga erfarenhet av mentorpogram.

Känslig fråga

Enligt henne kan det vara en känslig fråga att ta upp om adepten tycker att mentorn pratar för mycket. När Gunilla Wessman är samordnare för ett mentorprogram ser hon därför till att göra mentorerna uppmärksamma på problemet.

En annan fälla handlar om att en del mentorer beskriver sin egen situation i stället för att belysa adeptens situation. Egentligen borde mentorns roll vara att kliva in i adeptens skor och känna efter hur situationen personen befinner sig i kan upplevas.

– Risken finns att en mentor berättar för mycket om ”när jag var chef gjorde jag si och så”, i stället för att sätta sig in i adeptens situation, förklarar Gunilla Wessman.

Tydliga mål

Det är också viktigt att adepten från början har tydliga mål och vet vad hon eller han vill få ut av mentorskapet. Gunilla Wessman brukar rekommendera att både sätta upp övergripande mål, exempelvis att utveckla organisationen, och personliga mål som att utveckla sitt ledarskap, att få en bättre balans i livet med mera. Utan tydliga mål kan man känna sig missnöjd med mentorsrelationen utan att kunna sätta fingret på varför det är så. Har adepten och mentorn träffats några gånger och adepten känner att mentorn kanske inte är rätt person för att uppnå de uppsatta målen behöver det ändå inte betyda att man måste bryta upp mentorsrelationen. Ibland kan man också omdefiniera sina mål och på så sätt få en givande och utvecklande relation. Skulle personkemin absolut inte stämma är det dock dags att gå vidare och söka sig en ny mentor.

– Många är obenägna att bryta upp förhållandet, trots att mentorn kanske inte motsvarar förväntningarna. Man ska inte vara rädd för att bryta upp ett ofruktbart förhållande, annars har man kanske suttit där i ett år utan att ha utvecklats, säger Gunilla Wessman.

Inte för mycket råd

Enligt henne ska mentorn också tänka på att vara stödjande i stället för styrande. Mentorn ska inte komma med för mycket råd, även om det kan vara smickrande att få frågor av adepten. Gunilla Wessman tror att mentorer ibland har en benägenhet att stödja anpassning i stället för utveckling, exempelvis när det gäller ett jobbyte. En del mentorer kan tycka att just jobbyte är en känslig fråga, bland annat med tanke på att företaget kanske betalar för mentorsprogrammet. Det är en fälla man måste undvika, det gäller att vara lojal mot adepten och inte mot organisationen.

En del mentorer är också för otåliga och kan tycka att adepten inte vill tillräckligt mycket. Då är det viktigt att komma ihåg att mentorsrelationen handlar om adeptens utveckling och att personen måste få kunna agera i sin egen takt.

– Sedan är det viktigt att alltid ha en bra avslutning och diskutera om man har uppnått det man vill, säger Gunilla Wessman.

Gunilla Wessmans tips för bättre mentorsrelationer:

– Lyssna mera och prata inte för mycket som mentor.

– Hjälp till att belysa adeptens situation, inte mentorns egen situation. Var stödjande och inte styrande.

– Ge inte bara bekräftelse utan bjud även på motstånd. Att ifrågasätta är viktigt.

– Bygg upp förtroende, en bra relation mellan adept och mentor byggs upp av ett gott förtroende.

Kvalitetsmagasinet

Kvalitetsmagasinet Premium

Full tillgång till strategiska artiklar och smarta verktyg för bland annat verksamhetsutveckling, kvalitetssystem och ledarskap.