Inga produkter i varukorgen.
Arbetsmiljöverkets nya rapport: Uppgivenhet får medarbetare att tiga
Arbetsmiljö Tystnad på jobbet behöver inte främst bero på att medarbetare är rädda för att säga ifrån. I Arbetsmiljöverkets nya kartläggning är uppgivenhet det vanligaste motivet. Av dem som varit tysta uppger 77 procent att inget ändå skulle ha förändrats – och 57 procent att ingen skulle ha lyssnat.
När problem, risker eller kvalitetsbrister upptäcks är det inte självklart att informationen når fram till dem som kan göra något åt den.
Någonting är fel
Du är inloggad som prenumerant hos förlaget Pauser Media, men nånting är fel. På din profilsida ser du vilka av våra produkter som du har tillgång till. Skulle uppgifterna inte stämma på din profilsida – vänligen kontakta vår kundtjänst.
Kvalitetsmagasinet premium
Läs vidare – starta din prenumeration
Redan prenumerant? Logga in och läs vidare.
Det visar en ny rapport som publicerats av Arbetsmiljöverket och tagits fram av forskare vid Göteborgs universitet. Kartläggningen bygger på enkät- och registerdata från 7 297 anställda och beskrivs som den första breda studien av tystnadskultur som representerar hela det svenska arbetslivet.
Omkring 30 procent av de svarande uppger att de någon gång varit tysta om en problematisk situation som de borde ha påtalat. 23 procent upplever censur på arbetsplatsen och 41 procent upplever det forskarna kallar organisatorisk dövhet – att personer som fattar beslut slår dövörat till när problem lyfts.
När de tre delarna vägs samman rapporterar 26 procent en tystnadskultur.
Uppgivenhet vanligaste orsaken att inte säga ifrån
Ett av de tydligaste resultaten handlar om varför medarbetare väljer att inte säga något.
Bland dem som varit tysta anger 77 procent att inget ändå skulle ha förändrats. 57 procent svarar att ingen ändå skulle ha lyssnat. Det är vanligare motiv än rädsla, som anges av 53 procent. 63 procent uppger också att de varit tysta för att undvika konflikter.
Resultatet pekar därmed på en annan sida av tystnadskultur än enbart rädsla för negativa konsekvenser. En medarbetare kan vara fullt kapabel att säga ifrån, men ändå avstå efter erfarenheter av att synpunkter inte tas om hand.
Arbetsmiljöverket lyfter därför fram organisationens betydelse.
– Vi behöver också titta på organisationen runt omkring dem – på ledarskap, kommunikation, arbetsfördelning och de normer som formas på arbetsplatsen, säger Annette Nylund, projektledare på Arbetsmiljöverket på ett webbinarium.
Möjligheten att lämna synpunkter räcker inte till
För verksamheter som arbetar systematiskt med kvalitet finns ytterligare ett resultat som sticker ut.
Tystnadskultur samvarierar med hur öppet det går att diskutera kvalitetsbrister och med om medarbetarna upplever att de blir lyssnade på i frågor om arbetsmiljö och arbetsvillkor.
Sambanden är betydligt starkare än för exempelvis förekomsten av regelbundna personalmöten och medarbetarenkäter. Även sådana former har samband med lägre tystnadskultur, men sambanden är svagare.
Det innebär inte att arbetsplatsträffar eller medarbetarenkäter saknar betydelse. Studien visar samvariationer och kan inte slå fast vad som orsakar vad. Men resultaten pekar mot att själva möjligheten att lämna synpunkter inte är tillräcklig. Det spelar också roll hur organisationen reagerar när problemen väl kommer upp.
Forskarna ser också mer tystnadskultur i organisationer där medarbetare uppfattar att det är viktigare att förhållandena ser bra ut än att de faktiskt är bra. Organisatoriskt skönmåleri och individualisering av komplexa problem samvarierar tydligt med både censur och organisatorisk dövhet.
Problemen vanligare i offentlig sektor
Skillnaderna mellan offentlig och privat sektor är också tydliga.
I offentlig sektor uppger 33,6 procent att de varit tysta, jämfört med 28,7 procent i privat sektor. Organisatorisk dövhet rapporteras av 46,3 procent i offentlig sektor och 39,1 procent i privat sektor. Det sammanvägda måttet för tystnadskultur ligger på 29 procent i offentlig sektor och 24,6 procent i privat.
Forskarna konstaterar att skillnaden finns trots offentlighetsprincipen. De diskuterar flera tänkbara förklaringar, däribland ekonomisk press, organisationernas storlek och skillnader i styrning och kommunikationsstrukturer. Rapporten slår däremot inte fast vad sektorsskillnaden beror på.
Gemensamt för resultaten är att tystnad inte enbart kan förstås som ett individuellt val. När medarbetare återkommande upplever att problem inte leder till respons kan tystnaden i stället bli en del av hur organisationen fungerar.
