Det sitter i väggarna – Företagets kultur avgörande för förbättringsarbetet

Bemötande, jargong och attityder. Relationerna mellan medarbetare präglas till stor del av företagskulturen. Trots det är det långt ifrån alltid som det finns en medvetenhet om hur kulturen ser ut och vilken betydelse den har för verksamheten. Den bara finns där. För att lyckas med verksamhetsutveckling är däremot företagskulturen en viktig hörnpelare.

– Den är avgörande för om man lyckas eller inte. Ska arbetet med verksamhetsutveckling fungera riktigt bra måste man arbeta med de mellanmänskliga relationerna, säger Johan Majlöv, konsult på Efeso Consulting, som dagligen möter företag som arbetar med att utveckla kulturen i företaget.

Jobba med bemötandet

Han förklarar att det som skapar företagskulturen i grund och botten är hur man pratar på företaget. Kulturen är ”allt man säger och gör och hur man säger och gör det”. Alltså inte de nedtecknade värderingarna som företaget står för, utan hur de anställda ger uttryck för värderingarna genom sitt sätt att vara mot varandra. Pratar man nedvärderande om kvinnor är det den kulturen som råder, även om ledningen pratar sig varm om jämställdhet i företaget.

Att förändra och bygga upp en ny företagskultur är däremot inte omöjligt, men det handlar om att ständigt arbeta med kommunikationen och bemötandet människor emellan, allt ifrån mötesrutiner och att hålla sina tidsramar, till samarbete och hur man ger varandra respons.

– Det är viktigt att förstå hur mycket man begränsar varandra genom sitt bemötande. Att ständigt komma försent till möten, att skratta åt någons idé eller skämta om tidigare medarbetares misslyckanden formar en kultur som också nya medarbetare skolas in i, betonar Johan Majlöv och berättar om ett företag han jobbat med där äldre och erfarna medarbetare alltid avfärdade nya idéer. De sade ”ja, men det har vi redan testat förut”, utan att den som kommit med förslaget egentligen fått utveckla tanken.

Prata om kulturen

För att skapa en mer öppen kultur för nya idéer satte de upp en lista där den som direkt avfärdade en idé med dessa ord fick ett kryss. Tio kryss och personen i fråga fick bjuda på tårta. Listan gjordes halvt på skoj, men resultatet blev ändå att man blev bättre på att lyssna och lät varandra prata till punkt. Framför allt fick man också upp ögonen för hur viktigt bemötandet är för att våga tänka i nya banor. Och någon tårta blev det heller aldrig.

Att jobba med kulturförändringar tar tid och som vanligt kräver det också ett helhjärtat engagemang från ledningens håll. Johan Majlöv tror också att det är viktigt att ha stöd från exempelvis facket eller en utomstående, eftersom arbetet kräver uthållighet och det kan vara svårt för en person att dra hela lasset. Att prata och få inspiration av någon som själv arbetat med kulturförändring är också bra för att komma igång.

– Första steget är att skriva ned hur man vill att klimatet och kulturen på arbetsplatsen ska vara. Sedan måste man prata om den hela tiden så att medarbetarna själva kan ta den till sig. Kulturen håller sig vid liv genom att vi pratar om den och låter det genomsyra allt vi gör, poängterar Johan Majlöv.

Så förändrar du företagskulturen:

1. Beskriv i några korta meningar hur du vill att företagskulturen på arbetsplatsen ska vara. Till exempel: Vi har det ansvar och de befogenheter vi behöver, Vi driver på och genomför förbättringar, Vi äger och kan styra över vårt arbete, Vi äger själva våra mål.

2. Gå igenom punkterna i alla arbetsgrupper och låt dem sedan själva formulera vad dessa meningar betyder för dem.

3. Träna på att utveckla kulturen inom olika områden, exempelvis genom att i grupp öva sig på kommunikationsteknik, hur man ger varandra respons eller hur man delar med sig av kunskap och erfarenheter.

4. Följ upp med gruppsamtal och gå igenom de olika punkterna som definierar företagskulturen. Gäller de fortfarande? Hur kan man gå vidare?

5. Prata, prata, prata. Kulturen genomsyrar allt man gör och säger och måste därför vara levande i alla sammanhang. Vill man ha en kultur där människor samarbetar för att nå uppsatta mål kan man exempelvis inte belöna individuella prestationer.