Ni har mätt engagemanget – vad gör ni med svaren?

Men vad säger de allmänna siffrorna om den egna arbetsplatsen? Caroline Thunved rekommenderar att verksamheten följer sitt eget resultat över tid.

– Gör en nollmätning i ditt eget bolag och mät över tid, en gång om året eller en gång i halvåret, säger hon.

När resultatet har sammanställts börjar nästa del av arbetet. Att presentera siffrorna och uppmana gruppen att bli mer engagerad räcker knappast.

Chefen och medarbetarna behöver tillsammans diskutera vad som ligger bakom svaren. Vad får medarbetarna att känna engagemang? Vad står i vägen? Och vad behöver förändras? Medarbetarna behöver få bidra med förslag, och ledningen behöver vara beredd att agera på det som kommer fram.

Otydliga förväntningar

De båda konsulterna förespråkar workshops som ett sätt att samla medarbetarnas erfarenheter och förslag. Det kan handla om otydliga förväntningar, spelregler som saknas eller ett ledarskap som behöver utvecklas. Först när gruppen har undersökt vad problemet består i går det att välja relevanta åtgärder.

Samtidigt behöver chefen komma ihåg att människor kan bli engagerade av olika saker. Samtal med hela arbetsgruppen behöver kompletteras med enskilda samtal. Gruppens samlade resultat ger inte hela svaret på vad varje person behöver.

– Vad är det som får oss engagerade just på den här arbetsplatsen? Man behöver både jobba på gruppnivå och individuellt, så att man också själv förstår vad som gör att man är engagerad, säger Caroline Thunved.

Tydlighet återkommer ofta i konsulternas svar under intervjun. Medarbetaren behöver förstå sitt ansvar, vad som förväntas och vilket utrymme som finns att fatta egna beslut. Det gör det lättare för medarbetaren att ta ansvar och för chefen att släppa kontrollen.

Fråga om du vill veta

Men chefen kan inte nöja sig med sin egen uppfattning om tydlighet. Chefen behöver också ta reda på om medarbetarna förstår. Malin Wranding beskriver hur en chef kan uppleva sig som tydlig och närvarande, samtidigt som medarbetarna har en helt annan bild.

– Det som räknas i ledarskapet är hur man faktiskt uppfattas, inte hur man vill uppfattas, säger hon.

Den dialogen behövs också för att följa upp de åtgärder som gruppen kommer överens om efter en undersökning. Hur fungerar förändringarna i vardagen? Vad har blivit bättre och vad behöver ändras? Här behöver medarbetarna få fortsätta bidra med sina erfarenheter och förslag.

Vid nästa mätning går det att se om medarbetarnas svar har förändrats. Men oavsett om siffrorna har stigit eller står still behöver gruppen diskutera varför och vad nästa steg ska bli. Enligt Malin Wranding behöver organisationer lägga mer kraft på att arbeta vidare med resultaten.

– Man gör en massa mätningar i sina organisationer. Men sedan behövs det en kraftansamling för att fortsätta mäta, följa upp och skruva, vända och vrida på vad som faktiskt fungerar hos oss och skapar skillnad, säger hon.

FAKTA
Vad skapar engagemang på jobbet?

• Chefen har stor betydelse. 64 procent uppger att närmaste chefen har stor betydelse för engagemanget. Bland kvinnor är andelen 71 procent, bland män 58 procent.
• Kollegorna toppar listan. 42 procent anger bra kollegor och stark sammanhållning som en av de främsta faktorerna bakom engagemang.
• Frihet kommer därefter. 38 procent lyfter möjligheten att själv bestämma hur arbetet läggs upp.

Undersökningen genomfördes av Novus i september 2026 på uppdrag av Thunved & Wranding. Den omfattade 1 063 personer, inklusive pensionärer.