Skynda innan kompetensen går ut genom dörren

Projektet Kompetensbron startade i augusti 2009 och åtta kommuner är delaktiga. Projektet har två fokus, att underlätta generationsväxlingen i kommuner och att öka intresset för unga att välja kommunen som arbetsgivare. Charlotte Haglund, projektledare, lyfter fram två stora och viktiga utmaningar.

– Det handlar dels om att föra över den kompetens som kommer att försvinna och dels att föra in den nya kompetens som yngre medarbetare bär på.

Men för att kunna för över och ta del av ny kompetens krävs att kommuner attraherar ny arbetskraft. Chralotte Haglund menar att större kommuner som exempelvis Göteborgs stad och Stockholm stad har blivit allt mer populära, men i många mindre kommuner eller kommuner i norr är arbetskraft svår att hitta.

– Det är särskilt få sökande till jobb som förskollärare och chefsjobb.

Morgondagens ledare

Hon berättar att morgondagens ledare inte vill vara som dagens chefer. Och samhällets ständiga förändring kräver ett nytt typ av ledarskap.

– Det vi behöver framöver är förändringsledare som har lätt att navigera i förändring. Det kommer också krävas mer samarbetsformer, bland annat med näringsliv. Morgondagens chefer vill också ha frihet att jobba brett inom olika verksamheter, påpekar Charlotte Haglund.

Även kommunikativ förmåga och fokus på personlig utveckling samt möjlighet att utveckla verksamheten är egenskaper som framtidens chefer behöver.

Mentorer och nätverk

För att få svar på sina frågor har de åtta kommuners i projektet jobbat i olika workshops. Ett förbättringsområde visade sig vara att öka kommunkunskapen.

– Vi måste stärka kommunens varumärke som arbetsgivare och visa vad kommunen egentligen gör, för vem och varför. Man jobbar inte enbart på förskolan Blåsippan, utan i en större helhet som det är bra att ha god kännedom om, säger Ylva Tottmar, informatör för Kompetensbron.

I projektet har också chefer och HR-personer fått utbildning i hur de ska ta hand om den erfarenhet som om tio år går ut genom dörren. Där handlar det mycket om att ringa in kompetensen, som handlar mer om erfarenhet än om sakfrågor. Här har mentorprogram visat sig framgångsrika. Att unga medarbetare får äldre medarbetare som mentorer för att kunskapen lättare ska föras över. Även olika slags nätverk, exempelvis för unga medarbetare, specialister eller män i kvinnodominerade yrken har visat sig uppskattade och bidrar till ett lärande i organisationen.