Snart införs EU:s lönedirektiv – därför ska du smygstarta redan nu

Direktivet kräver att arbetsgivare ska ge större insyn i hur lönesättning sker och hur lönerna är fördelade mellan könen. Dessutom ska arbetsgivare med över 100 anställda skriva lönerapporter där eventuella löneskillnader mellan könen måste kunna motiveras på icke-diskriminerande grunder.

Sverige måste ha införlivat EU:s lönetransparensdirektiv i nationell lagstiftning senast den 7 juni 2026, men Anita Rae, VD på Jobbland tycker att man ska börja arbeta med det redan nu. Som exempel nämner hon kravet att arbetsgivare ska redovisa ett löneintervall före arbetsintervjun.

– Vi ser att annonser Jobbland som visar lönespannet får mycket fler ansökningar. Så om du som arbetsgivare vill sticka ut i din bransch finns det med detta ett otroligt bra sätt att stå i framkant och visa att man vågar vara transparent, säger hon

I dag är det mindre än 5 procent av annonserna på Jobbland som visar löneintervaller. Jobblands Nationella rekryteringsundersökning visar också att de flesta arbetsgivare är negativa till lönetransparens. När det gällde kravet om att redovisa inkomsten i jobbannonser, uppgav endast en tredjedel att de var positiva till att avslöja lönen i jobbannonser.

Anita Rae nämner olika orsaker till varför företag ser negativt på lönetransparens. Exempelvis kanske man vet om att det finns löneskillnader som man inte vill kommunicera.

– Det kan också vara att policyn på företaget är sådan att man inte visar de anställdas löner. Vi vet även att man kan se löneförhandlingen som en konkurrensfördel.

Anita Rae tycker dock att arbetsgivare tvärtom borde se konkurrenskraften som finns att hämta i lönetransparensdirektivet.

– Det ger en möjlighet att visa att man har en öppen och transparent företagskultur och att man behandlar sina medarbetare jämlikt. Sedan leder det till en effektivare rekryteringsprocess också.

Det är något som även Raoul Wallenberg Academy lyfter fram. Stiftelsen är en av få arbetsgivare som har börjat visa lönespannet på tjänster de annonserar. Anita Rae utvecklar resonemanget.

– I en traditionell rekryteringscykel ligger intervjun i slutet av processen. Ofta händer det att man inte möts där. Man kanske har olika förväntningar som arbetstagare och arbetsgivare. Då har man ju slösat värdefull tid även som arbetsgivare, med tanke på att en annan kandidat kanske hade varit bättre lämpad.