Inga produkter i varukorgen.
Kartläggning av kompetens en balansakt
Kostsamt, motiverande eller onödigt? Det finns både för och nackdelar med att sätta medarbetarnas kompetens på papper.
Få arbetsgivare vill lägga pengar på ett officiellt intyg över medarbetarens kunskaper, även om det finns fördelar för båda parter.
– Generellt är arbetsmarknaden inte intresserad av att betala för validering, men däremot är man intresserade av att ta emot dem som blivit validerade, säger Leif Berglund vid Luleå tekniska universitet. Han har tittat på två kommuner och två företag och skrivit en avhandling med titeln ”På spaning efter arbetsplatsvalidering”. Hans tes är att företag och organisationer mäter kompetens som en integrerad del av verksamheten, även om de inte uttalat säger att de gör det.
Leif Berglund kallar denna outtalade kunskapsmätning arbetsplatsvalidering och menar att den pågår i alla organisationer och ligger till grund för såväl anställningsintervjuer, lönesamtal, karriär och utvecklingsmöjligheter.
Bevisad kvalitet = kostnad?
För arbetsgivare är det intressant att mäta kompetens för att synliggöra vilka tillgångar som finns i organisationen. En dokumenterat duktig personal kan stärka organisationens konkurrenskraft och inge kunderna större förtroende, till exempel inom kommuners vård och omsorg där det är viktigt att patienterna får rätt behandling. Validering kan på så sätt hjälpa till att stärka kvalitetsmedvetenheten hos verksamheten.
Å andra sidan är arbetsgivaren kanske inte intresserad av att betala medarbetaren mer än man redan gör. En kompetensmätning kan visa att en person har stora kunskapsområden som används i arbetet men som hon eller han inte får lön för.
Leif Berglund nämner ett exempel med ett callcenterföretag där telefonförsäljarnas lön i huvudsak baserades på kvantitativa mått, det vill säga hur många telefonsamtal de ringde. Men samtidigt pratades det om vikten av att ha kompetenta och duktiga anställda som var trevliga mot kunden.
Facket och karriären
För arbetstagaren kan en kompetenskartläggning fungera både som en morot och piska. Medarbetaren kanske inte vill ställa all sin kunskap till arbetsgivarens förfogan. Det kan också avslöjas att han eller hon inte klarar av att genomföra sina arbetsuppgifter. Men en duktig medarbetare som får ett intyg på sin kompetens kan bli motiverad och känna sitt värde i organisationen. Eller, ta intyget med sig i jakten på ett nytt jobb.
Viktigt för arbetsgivaren att tänka på är att veta vad man ska ha kompetenskartläggningen till. Kanske kan det exempelvis vara bra att veta hur många som kan engelska om företaget ska flytta utomlands.
– Det finns en vinst för båda parter att synliggöra kompetens, det kan ha starka motiverande effekter för de anställda och det kan ha effekter för att skapa en legitimitet för företaget, säger Leif Berglund.
Plus och minus
Arbetsgivaren
+ Ger en god överblick om kompetensen i organisationen vilket kan vara stärkande internt.
+ Ger legitimitet gentemot brukare/kunder och kan användas för att förstärka konkurrenskraften.
+ Visar dolda förmågor som skulle kunna användas för att utveckla verksamheten.
– Medarbetare som får ett dokument på sin kunskap kan ta denna med sig till andra arbetsgivare.
– Dyrt och resurskrävande att genomföra en utvärderingsprocess.
Medarbetaren
+ Kan leda till ökat självförtroende och större självinsikt om vad hon eller han faktiskt kan och bidrar med.
+ Kan använda kunskapsbeviset i löneförhandling och för att söka nya karriärvägar.
– Vill kanske inte att all kunskap ska kartläggas och kunna utnyttjas av arbetsgivaren.
– Det kanske visar sig att medarbetaren inte klarar alla sina arbetsuppgifter.
