”Strukturerad, träffsäker och kostnadseffektiv” – kvalitetssäkra rekryteringen

– Varför är evidensbaserat urval viktigt? Jo, att anställa medarbetare med hjälp av vetenskapligt beprövade metoder är det mest effektiva sättet att påverka och effektivisera en organisation.

Det handlar om att först samla in relevant information om de sökande, för att sedan systematiskt rangordna kandidaterna och slutligen fatta ett anställningsbeslut.

– Vi har hög arbetslöshet och väldigt många sökande. Då måste urvalsprocessen vara strukturerad, träffsäker, kostnadseffektiv och samtidigt ge en god kandidatupplevelse.

I en bild i presentationen visar Sara Eidvall en normalfördelningskurva, där mitten utgörs av dem som presterar bra i sitt arbete – de flesta, helt enkelt.

– Arbetsprestation handlar om förmågan att arbeta och samarbeta mot organisationens mål. Vissa personliga egenskaper kan indikera hur väl en person kommer att prestera. Här är både personlighet och intelligens viktiga faktorer.

Hitta rätt i test-djungeln

Den personlighetsmodell som Eidvall lyfter fram som mest användbar för att förutsäga arbetsprestation är femfaktorsmodellen. Den mäter fem centrala personlighetsdrag: målmedvetenhet, sympatiskhet, känslomässig stabilitet, öppenhet och extraversion.

– På den svenska marknaden finns många standardiserade femfaktortester av god kvalitet. Intelligens mäts också bäst med standardiserade tester, som på ett tillförlitligt och objektivt sätt kan förutsäga arbetsprestation.

Psykologiska tester möter ibland kritik för att vara opersonliga eller upplevas som ett onödigt moment i rekryteringen. Det håller dock inte Sara Eidvall med om.

– Arbetsintervjun har sina egna tillkortakommanden. Den har relativt låg validitet och det finns risk för att bedömningen påverkas av irrelevanta faktorer. Till exempel kan intervjuaren omedvetet favorisera en kandidat som gått på samma skola eller delar liknande erfarenheter.

Det mest effektiva, menar hon, är att kombinera tester och intervju.

– En bra intervju kräver en strukturerad mall, där det i förväg är tydligt vad som kännetecknar bra svar. Alla kandidater ska få samma frågor och behandlas lika.

Så rangordnar du

Men när informationen väl är insamlad, hur ska kandidaterna rangordnas?

– Den metod som har starkast forskningsstöd är att väga samman resultaten från tester och intervjuer. Undvik helhetsbedömningar och magkänsla. Bestäm i stället i förväg hur mycket varje del ska väga.

Det kan till exempel fördelas lika mellan djupintervju, personlighetstest och intelligenstest. Alternativt kan intervjun väga tyngre, exempelvis 50 procent, och testerna 25 procent vardera.

Enligt forskning värdesätter kandidater det som kallas ”proceduriell rättvisa”: en standardiserad process, möjlighet att visa sin kompetens, gott bemötande och transparens.

– Det finns flera sätt att kvalitetssäkra rekryteringsprocessen. EFPA har utvecklat kriterier för bedömningsmetoder, och DNV arbetar med certifiering av tester i Skandinavien.

För hela processen finns dessutom en internationell standard sedan 2013: ISO 10667, med en del riktad till uppdragsgivaren och en till leverantören.

Efter presentationen återkommer Kajsa Nyman i bild och ställer några avslutande frågor.

Är alla tester på marknaden certifierade?
– Nej, men många av de större femfaktortesterna är det. Är man osäker kan man kontrollera detta på DNV:s webbplats.

Chefer rekryterar ofta personer som liknar dem själva. Hur ser du på det?
– Det finns en föreställning om att någon ska ”passa in i gruppen”. Men det är svårt att definiera och leder ofta till att man rekryterar någon som påminner om en själv, till exempel i bakgrund eller uttryck.