LISTA: Förändringsledning och ledarskapsutveckling – två sidor av samma mynt

De menar att en verksamhet som implementerar förändringar – så som nya strukturer, processer, arbetssätt – men inte samtidigt utvecklar ledarskapet, riskerar att misslyckas kapitalt.

Samma sak gäller de verksamheter som satsar på ledarutveckling utan att förändra det organisatoriska ramverket.

Enligt föfattarna händer det ofta att organisationer:

• Kör ledarskapsprogram utan att ändra hur organisationen är strukturerad — vilket gör att nya ledarbeteenden saknar rätt “spelplan” att verka i.

• Genomför organisatoriska förändringar utan att utveckla ledare som kan driva och förankra förändringen i vardagen. Detta leder till en topdown-implementering som inte driver engagemang.

Resultatet blir att varken ledarskapsutvecklingen eller förändringsinitiativet fungerar som det var tänkt, eller skapar motstånd och spänningar.

Författarna argumenterar för en samordnad, integrerad strategi där:

1. Organisationens ledning tydligt definierar vilket resultat man vill uppnå, både vad gäller förändring och ledarskap. Det kan handla om effektivisering, samarbete över avdelningar, kulturförändring, med mera.
   
2. Man identifierar vilka personer i organisationen som har potential att bli ledare under förändringen. Det kan vara befintliga chefer, personer med högt kulturkapital, eller de som visat engagemang för förändringsarbetet. 
   
3. Man ger dessa personer struktur, ansvar, resurser och stöd, men också frihet att själva hitta lösningar för att förverkliga förändringen.
4. Ledarskapsutbildning och förändringsarbete händer parallellt, och byggs in i själva vardagen och organisationens arbetssätt, inte som separata punktinsatser.
   
5. Det krävs att högsta ledningen är engagerad och garanterar resurser och uppmärksamhet, för om stödet försvinner halvvägs dör ofta både initiativet och motivationen.