Skicka cheferna på internat – ”Då trillar poletten ner”

2018 valde nästan en av fem chefer att byta jobb.

– Vi startade ett stort arbete runt 2018 med ledarstrategin. Då hade vi 21,8 procent i personalomsättning i chefsrollerna. 2024 var siffran på 8,1 procent och den ökade till 12,7 procent 2025, vilket också är en god nivå.

En av faktorerna till den positiva utvecklingen är att ledarutvecklingsprogrammet nu ger effekter för bättre samverkan mellan chefer i kommunen. För 21:a året i följd samlade man nyligen chefer i olika verksamheter i sitt ledarutvecklingsprogram och lät dem reflektera över sitt arbete och arbetssätt.

Så har programmet fått effekt i vardagen

Susanne Debourg Hodder, som jobbar som HR-strateg på Vallentuna kommun, berättar att utbildningen dock inte bara är till för att utveckla cheferna i sig.

– Grundprincipen är att programmet inte bara ska utveckla enskilda chefer utan att chefen ska leva vidare i kulturen och bli en del av vårt ledarskap.

Huvudmålet är att stärka chefernas förmåga att bidra till kommunens mål, men det har också lett till att cheferna i kommunen har visat på en efterfrågan att få gå programmet.

– Det bildar nätverk och du får chefskollegor som inte nödvändigtvis är i samma ledningsgrupp till vardags. Men du får till ett kollegialt lärande och ett stöd mellan olika verksamheter både under och efter programmet. En del säger att det är mycket lättare att kontakta varandra, i mindre eller större kriser.

Kursen erbjuds till 20 chefer om året, vilket varit framgångsrikt enligt kommunen. Med tiden har nästan alla chefer i ledningsgrupperna gått samma kurs, vilket gjort att de pratar samma språk och har lärt sig att arbeta mer effektivt med ledarskapsfrågor, enligt Susanne Debourg Hodder.

Upplägget är tio dagars utbildning som börjar med att åka till ett internat, där Susanne Debourg Hodder menar att cheferna får chansen att bara vara närvarande i stunden.

– Förutom att det blir mycket lättare att i starten snabbt bygga relationer mellan deltagarna är det också lättare att kunna fokusera när man inte sitter i de lokaler där medarbetarna vanligtvis sticker in huvudet och säger: ”Jag ska bara…”

Så ökas engagemanget från medarbetarna

Målteori är en central del av utbildningen.

– Det handlar om hur den mänskliga hjärnan fungerar kopplat till mål och hur man kan koppla det till sin roll, nämndernas mål och att man får ihop teorin till verklighet i verksamheterna.

En viktig del av utbildningen sker i slutet när kursdeltagarna i sina referensgrupper berättar om utvecklingsområden och försöker reda ut dem med hjälp av gruppens alla olika perspektiv.

– Flera som har gått igenom det har återgett att det har varit som att en pollett ramlat ned. Därefter har de fört vidare det till sina medarbetare och det har också synts i medarbetarenkäten att man upplever att man arbetar med tydliga mål som följs upp på ett konstruktivt sätt.

Ett återkommande vägval i ledarutveckling är balansen mellan individuell utveckling och organisationens gemensamma arbetssätt. I Vallentuna är båda delar viktiga – men helheten väger tyngst.

För Vallentuna handlar ledarutvecklingen därför inte i första hand om att skicka chefer på kurs. Poängen är att skapa ett gemensamt arbetssätt som håller över tid.

– I det stora hela handlar det om att bidra till det som blir bäst för helheten. Det är vårt huvudfokus.