Hitta rätt i förändringsdjungeln – tio modeller att känna till

1. Kotters åttastegsmodell

Kotters åttastegsmodell är en klassisk förändringsmodell utvecklad av John Kotter, professor vid Harvard Business School. Modellen beskriver åtta steg för att leda en organisation från nuläge till önskat läge. Enligt Lars Nilsson passar den särskilt bra vid större förändringar där många behöver arbeta mot samma mål.

– Kotter har ju en klassisk förändringsmodell. Fokuset är på vad som krävs för att jag ska bli framgångsrik vid en förflyttning.

Modellen betonar bland annat vikten av att skapa en känsla av angelägenhet, engagera medarbetarna och visa tidiga resultat.

2. Lean Six Sigma – Black Belt och DMAIC

Lean Six Sigma används för att förbättra processer, minska variation och eliminera slöseri. I större förbättringsprojekt används ofta DMAIC, en metod med fem steg: definiera, mäta, analysera, förbättra och styra.

Lars Nilsson beskriver metodiken som ett sätt att driva större förändringar med tydliga mål. På C2 Management utbildas regelbundet medarbetare till Lean Sex Sigma Black Belts, som får fördjupade kunskaper i att leda förbättringsprojekt.

– Black Belt-projektet är att driva större förbättringsprojekt enligt DMAIC-metodiken.

3. Agilt arbetssätt

Detta arbetssätt bygger på att dela upp större uppgifter i mindre leveranser som genomförs stegvis. Arbetet organiseras ofta i korta perioder, så kallade sprintar, där teamet löpande kan utvärdera resultaten och anpassa nästa steg.

– Det agila tänket är bra för alla, men speciellt bra för utvecklingen av IT-system, säger Lars Nilsson.

På C2 Management används arbetssättet bland annat vid utvecklingen av företagets IT-system, System C2. Metoden passar särskilt när många delar behöver utvecklas och levereras successivt.

4. Business Excellence-modeller

Business Excellence är ett samlingsnamn för modeller som hjälper organisationer att utvärdera hur väl verksamheten fungerar och vad som behöver utvecklas. Ett svenskt exempel är SIQ:s modell för kundorienterad verksamhetsutveckling.

– Business Excellence-modeller är bra för alla som arbetar med att utveckla ett företag. Modellerna är till för att sätta fokus på det som är viktigt och motivera en förflyttning , säger Lars Nilsson.

Till skillnad från modeller som främst beskriver hur en förändring ska genomföras hjälper Business Excellence organisationer att identifiera vad som behöver förbättras. Modellerna används också för att följa upp resultat och utveckling över tid.

5. PDCA-cykeln (Deminghjulet)

PDCA-cykeln är en metod för systematiskt förbättringsarbete som bygger på fyra återkommande steg: planera, genomföra, kontrollera och agera. Tanken är att testa förändringar, följa upp resultaten och sedan justera arbetssättet.

– PDCA-hjulet handlar om att hela tiden göra små förbättringar. Detta är också modellen som många ISO-standarder bygger på, säger Lars Nilsson.

På C2 Management är modellen inbyggd i företagets process för ständiga förbättringar. Den hjälper organisationen att arbeta strukturerat med förbättringar i vardagen.

6. ADKAR-modellen

Detta är en förändringsledningsmodell från Jeff Hiatt som fokuserar på vad varje individ behöver för att kunna genomföra en förändring. Modellen består av fem delar: medvetenhet, vilja, kunskap, förmåga och förstärkning.

Lars Nilsson beskriver grundtanken som att medarbetarna först måste förstå förändringen, sedan vilja genomföra den och ha rätt kunskap för att lyckas.

–Och om man säger till folk att de ska börja göra saker utan att de förstår, utan att de vill och utan att de kan, då funkar det ju inte.

Modellen kan användas för att identifiera vad som saknas när medarbetare har svårt att ta till sig nya arbetssätt.

7. Kübler-Ross förändringskurva (kriskurvan)

Kübler-Ross förändringskurva beskriver hur människor kan reagera känslomässigt vid stora förändringar. Modellen bygger på psykologen Elisabeth Kübler-Ross arbete om sorg och illustrerar reaktioner som chock, förnekelse, nedstämdhet och acceptans.

Lars Nilsson lyfter fram att medarbetare och chefer ofta befinner sig i olika delar av förändringsprocessen.

– Kriskurvan är bra att känna till vid större förändringar som omorganisationer och personalnedragningar.

Modellen kan hjälpa ledare att förstå varför människor reagerar olika på samma förändring. Reaktionerna följer dock inte alltid en bestämd ordning.

8. Nudge-teorin (nudging)

Nudge-teorin handlar om att påverka människors beteenden genom små förändringar i hur val presenteras. Metoden utvecklades av Richard Thaler och Cass Sunstein och bygger på att göra önskade beteenden enklare utan att begränsa människors valfrihet.

Lars Nilsson beskriver metoden som ett sätt att utforma enskilda förbättringar:

– Detta handlar om att ta fram en lösning som gör att det blir ganska lätt att göra rätt om man uttrycker det så.

Ett exempel är att använda mindre tallrikar vid bufféer för att minska matsvinnet. Metoden används framför allt för konkreta beteendeförändringar snarare än för att leda en hel organisations förändringsresa.

9. Poka-yoke

Poka-yoke är en japansk metod som handlar om att förebygga misstag genom att utforma arbetsmoment så att det blir svårt eller omöjligt att göra fel. Metoden har sitt ursprung i industrins kvalitetsarbete och används bland annat inom Lean.

– Poka-yoke är att hitta lösningar där det inte går att göra fel, säger Lars Nilsson.

På C2 Management används tankesättet i förbättringsarbetet, där målet är att hitta lösningar som förebygger fel redan från början i stället för att upptäcka och rätta till dem i efterhand.

10. De sex tänkande hattarna (Edward de Bono)

De sex tänkande hattarna är en metod utvecklad av Edward de Bono för att få grupper att undersöka problem och idéer ur olika perspektiv. Varje hatt representerar ett särskilt sätt att tänka, exempelvis kritiskt, kreativt eller positivt.

Lars Nilsson berättar att C2 Management tidigare använde riktiga hattar i olika färger under övningarna.

– Nu får du ta på dig en hatt, som betyder att du är positiv. Då får du hitta på argument för att vara positiv.

Genom att låta deltagarna prova andra perspektiv än sina egna kan metoden hjälpa grupper att lyfta fram både möjligheter och risker inför en förändring.