Analys: Det är psykologikunskaperna som måste vässas – inte förändringstempot

Efter förra veckans konferens insåg jag att jag kan ha missförstått innebörden av omställningen.

Att förändringsprocesserna accelereras i ett gränslöst tempo är inte ett måste för överlevnad. Det vill säga; tempot behöver inte trissas upp – men formen för förändring ser inte ut som tidigare. Förändringar sker inte som punktinsatser, de sker löpande. Därmed måste också förändringsledningen stöpas om.

Vår öppningstalare Ylva M Andersson, strategisk coach och expert på förändringsledning, lyfte fenomenet under sin dragning förra veckan.

Hon beskrev hur förändringsledning historiskt sett har prioriterat struktur före kultur men att det inte längre är konstruktivt.

Att lägga allt krut på att ta fram projektplaner och processkartor och sedan informera arbetslagen om dessa i topdown-processer, det fungerade när vi hanterade en förändring i taget. Knappt ens då om vi ska vara ärliga, eftersom människor generellt ogillar att bli toppstyrda – utan snarare vill bjudas in till att driva förbättringsarbetet redan från start.

Ylva M Andersson vill likna strukturen och kulturen vid två åror i en roddbåt. De behöver samspela för att skapa en framåtrörelse.

Idag håller vi nämligen på med många förändringar parallellt. De är externa och interna och inte alltid möjliga att kontrollera eller förutse. Att bara använda en av årorna under flera parallella förändringar kommer leda till att vi ror runt i en ring.

Jag gjorde nyligen en intervju med Jonas Fasth, strategi- och tillväxtforskare vid Handelshögskolan i Göteborg, som är inne på samma spår som Andersson. Det finns i nuläget stora gap mellan ledningsgruppernas syn på förändring och hur de moderna förändringarna ser ut. Detta skapar både oreda och olycka.

Många organisationer arbetar som om de hade en tidsskuld, men det handlar inte om att göra fler saker snabbare – för att på så vis hantera så många nya skiften och kundkrav som möjligt på så kort tid som möjligt.

Det handlar om att prioritera, renodla och framför allt skapa sig förståelse för de som ska genomföra förändringarna. Alltså en genuin förståelse.

Inte övertala, övertyga och ”få med alla på tåget”-floskler, utan en verklig insikt om mänsklig psykologi och vad som händer med vår kognition när vi ständigt förväntas rubba rutiner.

Våra hjärnor är kodade till att söka stabilitet och larma när tillvaron blir för oförutsägbar. Därför måste reflektion och återhämtning vara en lika självklar del av förändringen som nyfikenhet och experimentlusta.

Jonas Fasth sammanfattade förhållningssättet bra:

”Vi behöver gå bort från att tänka system och tänka mer på relationer. Vi kanske inte primärt ska bedöma chefer utifrån tempo och leverans, utan snarare titta på vilken förmåga chefen har att reglera tempot i gruppen”.

För modern förändringsledning handlar inte om att kämpa mot klockan. Det handlar om att skapa oaser av stabilitet i en tid som erbjuder allt annat än det.