Bränn upp kejsarens nya kläder – dumma frågor driver innovation

Intresset för psykologisk trygghet har fullkomligt exploderat det senaste året. Många organisationer har förstått varför man måste skapa det, nu återstår huret. Emma Egnell är kommunikatör, ekonom och medgrundare av Hej Engagemang, och trenden syns också där – företaget har aldrig haft så många förfrågningar om hjälp med att skapa psykologisk trygghet som just nu.

När vi tittar på teoretiska förklaringar till varför förbättringsarbetet stannar av är bristen på just psykologisk trygghet en framträdande faktor, förklarar Emma Egnell.

– Och motsatsen till psykologisk trygghet är organisatorisk tystnad. Det är verkligen inte eftersträvansvärt. I den där tystnaden vågar ingen föreslå innovationer eller nya perspektiv, säger hon.

I praktiken kan det också innebära att medarbetarna inte ens vågar säga ”jag vet inte hur jag ska gå till väga” inför en uppgift, eller ”jag har råkat göra fel”. Psykologisk trygghet är alltså kritiskt för organisationens överlevnad.

– Sedan har vi det som kallas för maktdistans. I organisationer som har en väldigt tydlig hierarki kan vi se något som kallas för tystnadens spiral, då håller människor tillbaka idéer i rädsla för att uppfattas som inkompetenta. Det här brukar ofta synas inom verksamheter som är väldigt prestationsfokuserade, säger Emma Egnell.

Men på Hej Engagemang definieras prestation på ett bredare vis. Egnell lyfter fram ”total arbetsprestation” som innefattar både arbetsprestation och hur man fungerar kollegialt. Den totala arbetsprestationen skiftar fokus från individuella bedrifter till att arbeta tillsammans som ett team. Och det sistnämnda, visar forskningen, skapar ett större värde för såväl individ som verksamhet.

– Det finns en paradox i många svenska organisationers lärandekulturer. Många vill ha en strukturerad lärandekultur, men om det går för långt tappar man snabbt spontaniteten. I Sverige har vi en bild av att det alltid är bra att planera och skapa processer, men i själva verket behöver vi en balans mellan struktur och spontanitet.

Chefer och ledare har ett stort ansvar när det kommer till att skapa ett klimat där inga frågor är för dumma för att ställas, för att man vet att frågvishet alltid leder till nya ingångar.

Den typen av klimat skapas dels genom att själv bjuda på sina misstag – vilket ofta är lättare sagt än gjort eftersom det inte ingår i den klassiska ledarkaraktären att visa sig sårbar – men också premiera när andra visar sig sårbara. Eller vågar ifrågasätta.

När en innovation skapas behöver ledningen lyfta fram de personer som har uppmärksammat förbättringsområden under resans gång. Den typen av kommunikation signalerar att konstruktiv kritik är önskvärt från ledningshåll, förklarar Emma Egnell.

Det finns ett uttryck i företagsvärlden som rätt och slätt kallas ”fuckups”, något som startup-företag är bäst på, då de har lägre fallhöjd.

– Vi brukar utmana våra kunder att han fuckups-aw:n eller ”dumma tisdagar” där alla får berätta om misstag de har gjort – och vilka lärdomar som de felen ledde till.

Emmas 5 tips till en mer öppen lärandekultur

1. Använd ett nybörjarperspektiv
Låtsas att du är en kund eller nyanställd: Vad skulle en ny person fråga?

2. Skapa en frågerutin
Ställ tre frågor regelbundet, exempelvis varje kvartal:

• Vad skulle jag göra annorlunda om vi startade om idag?

• Vilka antaganden gör jag som kanske inte längre stämmer?

• Vad förstår jag minst om min egen verksamhet?

3.
Arbeta med omvänd brainstorming – Istället för att fråga hur du kan förbättra verksamheten, fråga:

Hur skulle jag kunna göra verksamheten sämre?

4. Använd en “dumma frågor”-partner

Samarbeta med någon utanför din bransch som får lov att ställa frågor utan att filtrera dem. Deras utgångspunkt kan avslöja det du inte tänker på.

5. Låtsas vara ett barn

Fråga “varför?” fem gånger på rad om en viss del av verksamheten för att komma till kärnan av varför det fungerar som det gör.