Inga produkter i varukorgen.
Lagorganisation kräver ny ledarstil
Företag med en lagorganisation måste ha ledare med en ny stil. Problemet är att de flesta företag har kvar sina gamla ledare rekryterade efter helt andra kompetenskrav. Dessutom glömmer företagen ofta bort att utbilda sina gamla chefer när organisationen formeras i lag.
En tydlig trend inom näringslivet de senare åren är att många företag satt igång ett förnyelsearbete som innebär ett ökat fokus på processorientering och en organisering av personalen i lag. Inspirationen hämtas inte sällan från idrotten som bidrar med begrepp och slagkraftiga metaforer. Dessutom finns det en rad kända idrottsledare, till exempel handbollens förbundskapten Bengt Johansson, simningens före detta förbundskapten Hans Chrunak och ishockeyns förbundskapten Hardy Nilsson som turnerar land och rike runt för att föreläsa för näringslivet om hur man bäst ska leda ett lag.
Nya krav på ledarna
Men kunskapen om vad en förändring av organisationen till en teambaserad organisation betyder för ledarskapet är bristfällig. Med allmänna termer kan man kanske måla upp en vag bild av kompetenskraven, men det finns endast ett fåtal studier på området. Henrik Kock, forskare vid Linköpings universitet, har dock nyligen lagt fram en avhandling där han bland annat tittar närmare på kraven på förändringar av ledarskapet i teambaserade organisationer.
– Generellt sett tror jag ledare inom näringslivet kan ha viss nytta av att titta på hur idrottsledare gör, men det går inte att kopiera idrottens ledarskap utan det måste anpassas till det enskilda företagets speciella förutsättningar, säger Henrik Kock.
Det finns tydliga likheter i ledarskapen, till exempel i arbetsgruppernas eller om man så vill lagens målsättningar och resultatinriktning. Men det finns också stora skillnader mellan näringslivets och idrottens förutsättningar för ledarskap i till exempel möjligheterna att bygga och förändra sina lag, resultatens tidsperspektiv och tillfällen att coacha sitt lag.
Vill effektivisera
Henrik Kock har tittat närmare på tre olika företag som han följt under två år. Det handlar om två företag inom ABB koncernen och ett Ericssonföretag. Samtliga har mellan 700 och 2100 anställda. Alla tre företagen satte igång en utveckling av sina organisationer från en traditionell hierarkisk produktionsorganisation uppdelad i funktioner till en lagbaserad organisation med en tydligare processinriktning.
– Grundorsaken i alla tre fall var att man ville effektivisera produktionen. Liggtiderna för produkterna var alldeles för långa, berättar Henrik Kock. Men för ett av företagen fanns det också stöd för en förändring genom att man länge arbetet med TQM, och för ett annat berodde valet av lagorganisation på att personer i ledningen hade erfarenheter från försvarets lagarbete.
Nya roller
Henrik Kocks avhandling visar att med organisationsförändringen ställs nya krav på ledarskapet. Eftersom arbetsgrupperna får större eget ansvar och övertar flera av den tidigare chefsrollens uppgifter blir den nya ledarrollen väldigt annorlunda.
– Ett av företagen införde en lagledarroll som innebar att man till exempel skulle informera, tillsätta bemanning, delegera ansvar och sköta yttre kontakter. I det mest utvecklade företaget fick alla operatörerna en ny roll som innebar att ansvaret roterade, säger Henrik Kock.
Det som alla företagen glömde bort när man satsade på lagorganisation var att kompetenskraven för ledarskapet ändrades.
Stödjande och lärande
Studien visar att organisationer byggda som lag förutsätter ett stödjande ledarskap som uppmuntrar eget tänkande och samarbete inom gruppen. Det här kräver en helt annan kompetens än näringslivets traditionella ledarskapskompetens.
– De nya ledarna ska inte som förr vara duktiga på produktionsteknik och detaljer utan de ska kunna leda arbetet i en stödjande och lärande process, och det finns inga garantier för att de ledare som rekryterades till den tidigare organisationen är lämpliga för det, säger Henrik Kock.
Att företagen dessutom inte satsat på att kompetensutveckla sina gamla ledare gör inte saken bättre.
– De här tre företagen har alla gravt underskattat att ledarna arbetar från en helt annan social situation, säger Henrik Kock.
Glömde bort utbildningen
Trots att samtliga företag har breda utbildningsprogram i sina verksamheter har man bara gett begränsat med kompetensutveckling till cheferna i de lagbaserde organisationerna. Inget av företagen har satsat på speciellt utformade kurser och bara ett företag har satsat på att ge riktad utbildning till ledarna.
– En följd av det här kan till exempel vara att ledarna inte kommer att kunna hantera de gruppkonflikter som i högre grad riskerar att uppstå med lagorgansiationen, förklarar Henrik Kock.
